Вопрос: Организация-работодатель признана банкротом, открыто конкурсное производство. По адресу государственной регистрации организации истек срок договора аренды. Сотрудники офиса, относящиеся к разным категория лиц (женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; по уходу за ребенком до 1,5 лет; матери-одиночки; родители с детьми-инвалидами), уведомлены о предстоящем увольнении и расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), направлены конкурсным управляющим в простой до даты увольнения/расторжения трудового договора. Имеет ли право конкурсный управляющий во... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Организация-работодатель признана банкротом, открыто конкурсное производство. По адресу государственной регистрации организации истек срок договора аренды. Сотрудники офиса, относящиеся к разным категория лиц (женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; по уходу за ребенком до 1,5 лет; матери-одиночки; родители с детьми-инвалидами), уведомлены о предстоящем увольнении и расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), направлены конкурсным управляющим в простой до даты увольнения/расторжения трудового договора. Имеет ли право конкурсный управляющий во время процедуры банкротства направлять сотрудников организации в простой либо снижать окладную часть, оговоренную в трудовом договоре?

Да, имеет, если имеет место быть фактическое приостановление работы одно или нескольких работников организации, какого-либо структурного подразделения организации или организации в целом.

Изменять в одностороннем порядке работникам размер заработной платы, установленный в трудовом договоре, работодатель вправе только в том случае, когда в организации происходят изменения организационных или технологических условий труда, и о таких изменениях (а также об их причинах) работодатель письменно уведомит работников за два месяца. Если в организации не происходит таких изменений, то изменять размер заработной платы в одностороннем порядке работодатель не вправе.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.