Вопрос: Зарплата состояла из 50% - постоянная часть, 50% - переменная (стимулировали работу сотрудников). При увольнении по собственному желанию выплатили за отработанные дни по постоянной части плюс за неотгулянный отпуск. Обещали выплатить переменную часть за отработанный месяц. В 2-НДФЛ переменная числится как начисленная за май, по факту ее не выплатили ни на карту, ни в ведомости. Обязан ли работодатель выплатить мне переменную часть? Боюсь, что мою переменную начисленную получил кто-то другой через ведомость. Работодатель (сотрудник ответственный за расчет) не отвечает, попасть в организацию без согласия руководства невозможно. Говорят... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Зарплата состояла из 50% - постоянная часть, 50% - переменная (стимулировали работу сотрудников). При увольнении по собственному желанию выплатили за отработанные дни по постоянной части плюс за неотгулянный отпуск. Обещали выплатить переменную часть за отработанный месяц. В 2-НДФЛ переменная числится как начисленная за май, по факту ее не выплатили ни на карту, ни в ведомости. Обязан ли работодатель выплатить мне переменную часть? Боюсь, что мою переменную начисленную получил кто-то другой через ведомость. Работодатель (сотрудник ответственный за расчет) не отвечает, попасть в организацию без согласия руководства невозможно. Говорят, что все (500 человек) ждут переменной уже 2 месяца.

Если положением о премировании Вашей организации предусмотрены условия лишения или снижения премиальных выплат за нарушение определенные действия или бездействие, то такое лишение или снижение правомерно.

Чтобы оценить правомерность действий Вашего работодателя необходимо ознакомиться с локальными правовыми актами Вашей организации.

Если Вы считаете, что действиями работодателя нарушены Ваши права, Вы можете обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда (часть 2 статьи 21 ТК РФ). Часть 1 статьи 191 ТК РФ гласит, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Частями 1 и 5 статьи 192 ТК РФ закреплено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Руководствуясь данной нормой, по нашему мнению, дисциплинарное взыскание (выговор) должно быть соразмерно тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен. Понятие "заработная плата" (оплата труда работника), как закреплено в статье 129 ТК РФ, - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании частей 1 и 2 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ).

Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда. Статья 391 ТК РФ устанавливает, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.