Вопрос: При сокращении численности или штата, преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Решение вопроса о том, кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, принимает работодатель". А если работодатель оценивает не адекватно производительность и квалификацию работника (например, оставляет более молодого специалиста, которого в дальнейшем надо обучать и сокращает более зрелого, который обучения не требует)? Или не берет в учет профильность образования и прочее? Можно ли каким-то образом доказать неадекватность оценки работодателем... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

"При сокращении численности или штата, преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Решение вопроса о том, кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, принимает работодатель". А если работодатель оценивает не адекватно производительность и квалификацию работника (например, оставляет более молодого специалиста, которого в дальнейшем надо обучать и сокращает более зрелого, который обучения не требует)? Или не берет в учет профильность образования и прочее? Можно ли каким-то образом доказать неадекватность оценки работодателем производительности и квалификации работника?

Да, правильность применения работодателем части первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.