Вопрос: Руководство ввело нам рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Я могу отдыхать в понедельник и вторник, соответственно, среду, четверг, пятницу и субботу с воскресеньем работать. Потом снова работать с понедельника по пятницу и мои следующие выходные выпадут на субботу и воскресенье. Получается, что в течение каждой рабочей недели мне предоставлено два выходных дня, но интервал между ними может составлять 10 дней. Имеет ли право на это мой работодатель? С какими документами меня должны были ознакомить при введении такого графика? Мой рабочий день еще и ненормированный. Я подписывал правила... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Руководство ввело нам рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Я могу отдыхать в понедельник и вторник, соответственно, среду, четверг, пятницу и субботу с воскресеньем работать. Потом снова работать с понедельника по пятницу и мои следующие выходные выпадут на субботу и воскресенье. Получается, что в течение каждой рабочей недели мне предоставлено два выходных дня, но интервал между ними может составлять 10 дней. Имеет ли право на это мой работодатель? С какими документами меня должны были ознакомить при введении такого графика? Мой рабочий день еще и ненормированный. Я подписывал правила внутреннего трудового распорядка с введенными изменениями. Должно ли руководство заранее знакомить меня с каким-то графиком? Как будет оплачиваться работа в выходной день, если он для меня будет являться рабочим? Как будет производиться оплата в дни выходные, в которые я работаю из-за введения рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику?

Режим гибкого рабочего времени должен быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка либо в трудовом договоре. С правилами внутреннего трудового распорядка работник должен быть ознакомлен в день подписания трудового договора.

Работодатель обязан составлять график гибкого рабочего времени и ознакамливать с ним работников не позднее чем за месяц до введения его в действие.

При введении гибкого рабочего времени устанавливается суммированный учет рабочего времени.

Оплата труда в выходной и нерабочий праздничный день определяется ст. 153 ТК РФ.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 1 ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.

Основным элементом такого режима являются скользящие (гибкие) графики работ.

При использовании режима гибкого рабочего времени применяется суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), а на работодателя возлагается обязанность по организации условий для отработки работником суммарного количества рабочих часов. При введении суммированного учета работник должен отработать в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца, квартала, но не более чем одного года) установленное законом для данной категории работников суммарное количество часов. В случае когда работнику, работающему в гибком режиме, установлено неполное рабочее время, суммарная норма часов должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы, что отражается в соответствующем графике.

Режимы гибкого рабочего времени могут применяться как при пяти- и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы. На лиц, работающих в указанном режиме, распространяются такие же гарантии, как и на остальных работников, т.е. равная оплата за труд равной ценности, предоставление льгот в соответствии с медицинскими и другими показаниями, включение данной работы в страховой стаж и пр.

Графики сменности составляются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

Работники должны быть ознакомлены под роспись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.