Вопрос: Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком, выходить на работу 27 июля. Но за время моего отсутствия в организации произошла реорганизация, и я буду сокращена. В отделе кадров меня ждут для вручения уведомления о сокращении 27 июля. У меня остался неизрасходованный отпуск, который я хочу использовать, но работодатель настаивает сначала на подписании уведомления и лишь потом - отпуск. Должен ли входить этот отпуск в 2 месяца работы после получения уведомления о сокращении? Или сначала я имею право отгулять отпуска и лишь потом подписать уведомление о сокращении (работодатель против такого варианта)? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком, выходить на работу 27 июля. Но за время моего отсутствия в организации произошла реорганизация, и я буду сокращена. В отделе кадров меня ждут для вручения уведомления о сокращении 27 июля. У меня остался неизрасходованный отпуск, который я хочу использовать, но работодатель настаивает сначала на подписании уведомления и лишь потом - отпуск. Должен ли входить этот отпуск в 2 месяца работы после получения уведомления о сокращении? Или сначала я имею право отгулять отпуска и лишь потом подписать уведомление о сокращении (работодатель против такого варианта)?

Нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя переносить дату вручения уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работнику по причине наличия у работника неиспользованных дней ежегодного оплачиваемого отпуска.

Если работодатель запланировал на определенную дату сокращение численности или штата организации, то Ваш отказ от подписи уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации не повлияет не процедуру сокращения численности или штата организации.

Если у Вас есть неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск, то Вы вправе воспользоваться им в полном размере непосредственно после отпуска по уходу за ребенком, и работодатель не вправе будет отказать Вам в этом.

Правовое обоснование:

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 260 ТК РФ по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.