Вопрос: Согласно приказу от 10.03.2015 должность сокращается и исключается из штатного расписания с 11.05.2015. Работник был уведомлен о предстоящем увольнении 16.03.2015 и должен быть уволен 18.05.2015. В период с 15.05.2015 по 15.06.2015 работник находился на больничном, поэтому был уволен 16.06.2015, т.е. в день выхода на работу после окончания временной трудоспособности. Однако получается, что в период с 11.05.2015 по 16.06.2015 данная должность в штатном расписании отсутствовала. При этом процедура сокращения была соблюдена (предлагались вакансии, уведомлены профсоюз и центр занятости), больничный оплачен, оплачен и последний рабочий... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Согласно приказу от 10.03.2015 должность сокращается и исключается из штатного расписания с 11.05.2015. Работник был уведомлен о предстоящем увольнении 16.03.2015 и должен быть уволен 18.05.2015. В период с 15.05.2015 по 15.06.2015 работник находился на больничном, поэтому был уволен 16.06.2015, т.е. в день выхода на работу после окончания временной трудоспособности. Однако получается, что в период с 11.05.2015 по 16.06.2015 данная должность в штатном расписании отсутствовала. При этом процедура сокращения была соблюдена (предлагались вакансии, уведомлены профсоюз и центр занятости), больничный оплачен, оплачен и последний рабочий день, а также произведен полный расчет с учетом выходного пособия. 1. Нужно ли было в обязательном порядке вновь вводить в штатное расписание сокращенную должность до дня увольнения работника, если окончание временной нетрудоспособности не было известно? 2. Можно ли данную ситуацию признать как неправомерное отстранение работника от работы, несмотря на то, что работник находился на больничном и в последний рабочий день работал, протабелирован и рабочий день ему был оплачен? 3. Подпадает ли данное нарушение (временное отсутствие в штатном расписании должности до дня увольнения) под признаки состава ст. 5.27 КоАП РФ. 4. Может ли признано временное отсутствие в штатном расписании должности в данном случае после исключения должности и до даты увольнения "выводом за штат"? 5. Является ли данное нарушение основанием для восстановления работника на работе?

1. В описанной Вами ситуации не нужно было исключать должность из штатного расписания до момента увольнения работника. Если до 11.05.2015 г. увольнение работника в связи с сокращением численности или штата не произошло, то не понятно по какой должности он осуществлял трудовую деятельность после 11.05.2015 г.

2. Нет, нельзя, поскольку период временной нетрудоспособности не является отстранением от работы.

3, 5. В нормах действующего законодательства не предусмотрено такое понятие и правонарушение, как "временное отсутствие в штатном расписании должности". Восстановление на работе работника возможно в том случае, если он был неправомерно уволен или переведен на другую работу.

4. Нормами действующего законодательства не установлено понятие "выведения должности за штат", в связи с чем ответить на Ваш вопрос не представляется возможным.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.