Вопрос: Я работаю в федеральной бюджетной организации (библиотеке). В связи с уменьшением объема финансирования руководство решило ввести 4-дневную рабочую неделю с 1 сентября 2015 г. по 29 февраля 2016 г. (с соответствующим уменьшением оплаты труда). С отказавшимися работниками продолжать работать на таких условиях предлагается расторгнуть трудовой договор. В уведомлениях, розданных сотрудникам, сказано "в связи с изменением организационных условий труда", хотя никаких изменений организационного характера в последние месяцы не было. Правильно ли я понимаю, что оснований для введения 4-дневной рабочей недели нет? Уведомления... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в федеральной бюджетной организации (библиотеке). В связи с уменьшением объема финансирования руководство решило ввести 4-дневную рабочую неделю с 1 сентября 2015 г. по 29 февраля 2016 г. (с соответствующим уменьшением оплаты труда). С отказавшимися работниками продолжать работать на таких условиях предлагается расторгнуть трудовой договор. 1. В уведомлениях, розданных сотрудникам, сказано "в связи с изменением организационных условий труда", хотя никаких изменений организационного характера в последние месяцы не было. Правильно ли я понимаю, что оснований для введения 4-дневной рабочей недели нет? 2. Уведомления до сих пор розданы не всем сотрудникам, а многим раздавались позднее 30 июня, т.е. не за 2 месяца, - в уведомлении не указаны конкретные причины перехода на 4-дневную неделю, - приказа о введении 4-дневной недели нет (во всяком случае, на подпись сотрудникам его никто не давал), - решение о переходе на 4-дневную неделю не согласовывалось с профсоюзной организацией библиотеки. Правильно ли я понимаю, что в каждом из перечисленных пунктов есть нарушения установленной Трудовым кодексом процедуры? 3. Если руководство всё же попытается ввести 4-дневную неделю, то куда следует обращаться сотрудникам? В трудовую инспекцию или в суд?

1. Правильно, если в организации действительно не происходит изменение организационных или технологических условий труда.

2. В описанной Вами ситуации нарушения есть в том, что в уведомлениях отсутствуют причины, вызвавшие изменения организационных или технологических условий труда, а также в том, что решение о введении неполной рабочей недели не согласовывалось с профсоюзной организацией.

Оценить правомерность того, что работодатель выдал письменные уведомления не всем работникам организации затруднительно, поскольку работодатель мог запланировать перевод на сокращенную рабочую неделю не всех сотрудников организации, а только некоторых.

Оценить правомерность того, что работодатель не издал приказ о введении неполной рабочей недели также затруднительно, поскольку такой приказ может быть издан позже (например, за один месяц до введения неполной рабочей недели).

3. Если Вы посчитаете, что работодатель неправомерно будет осуществлять перевод на работу в режиме неполной рабочей недели, то за защитой своих прав Вы вправе будете обратиться как в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), так и в суд.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В случае когда причины, указанные в части первой статьи 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.