Вопрос: На данный момент нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. Ребенку сейчас 1 год и месяц. Планирую выйти на работу, только за период моего отпуска почти весь отдел сократили. На сегодняшний день в отделе 2 человека. Один по основному договору трудоустроен, второй (мужчина) взят на время декретного отпуска сотрудника (не на время моего отпуска, а другого сотрудника). Если я прерву отпуск по уходу за ребенком и выйду на полный рабочий день, может ли меня работодатель сократить до достижения ребенком трех лет (заявление по собственному желанию я писать не буду, даже если поступит предложение)? Я думаю, что, выбирая между женщиной с маленьким... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

На данный момент нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. Ребенку сейчас 1 год и месяц. Планирую выйти на работу, только за период моего отпуска почти весь отдел сократили. На сегодняшний день в отделе 2 человека. Один по основному договору трудоустроен, второй (мужчина) взят на время декретного отпуска сотрудника (не на время моего отпуска, а другого сотрудника). Если я прерву отпуск по уходу за ребенком и выйду на полный рабочий день, может ли меня работодатель сократить до достижения ребенком трех лет (заявление по собственному желанию я писать не буду, даже если поступит предложение)? Я думаю, что, выбирая между женщиной с маленьким ребенком и мужчиной, захотят оставить его, несмотря на то, что я работала по основному трудовому договору.

Если Вы выйдете из отпуска по уходу за ребенком до момента достижения им возраста трех лет, то работодатель не вправе будет уволить Вас в связи с сокращением численности или штата организации как минимум до достижения Вашим ребенком возраста трех лет.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

В соответствии с пунктами 1, 5-8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Согласно п. 2 ст. 336 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.