Вопрос: Работаю в банке в Ярославле. Руководитель из Москвы предлагает уволиться по собственному желанию, иначе грозит уволить по статье за плохое исполнение обязанностей. У меня выговоров или замечаний нет и не было. Может ли работодатель создать неприемлемые условия, а именно - перевести место работы в другой регион (другую область, например в г. Владимир) без моего согласия, когда у меня в трудовом договоре записан г. Ярославль? Могут ли мне сделать фиктивные выговоры и уволить таким образом? Что тогда мне предпринять? Какова сумма компенсации по Закону по официальному сокращению должности? Алгоритм действий работодателя по этой... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работаю в банке в Ярославле. Руководитель из Москвы предлагает уволиться по собственному желанию, иначе грозит уволить по статье за плохое исполнение обязанностей. У меня выговоров или замечаний нет и не было. 1. Может ли работодатель создать неприемлемые условия, а именно - перевести место работы в другой регион (другую область, например в г. Владимир) без моего согласия, когда у меня в трудовом договоре записан г. Ярославль? 2. Могут ли мне сделать фиктивные выговоры и уволить таким образом? Что тогда мне предпринять? 3. Какова сумма компенсации по Закону по официальному сокращению должности? Алгоритм действий работодателя по этой процедуре какой?

1) Учитывая, что трудовой договор с работником содержит условие, уточняющее его место работы (г. Ярославль), в случае изменения места работы требуется согласие работника на изменение указанного условия трудового договора. Если такого согласия с работником не достигнуто, то работодатель вправе изменить имеющееся в трудовом договоре условие о месте работы работника по своей инициативе, соблюдая при этом требования ст. 74 ТК РФ.

2) Ответить на вопрос о фиктивных выговорах сложно, однако здесь следует иметь в виду, что для вынесения любого дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника объяснительную записку, а также ознакомить с приказом о вынесении выговора/замечания работника под роспись соблюдением сроков, установленных ст. 193 ТК РФ.

В случае вынесения Вам выговоров за нарушения, которых не было с Вашей стороны либо с нарушением процедуры, Вы вправе обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

3) В случае расторжения трудового договора с связи с сокращением штата или численности работнику выплачивается в день увольнения входное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае нетрудоустройства работника работодатель обязан выплатить ему средний заработок за второй месяц по истечении второго месяца со дня увольнения при представлении этим работником соответствующих сведений (например, трудовой книжки, в которой отсутствует запись о трудоустройстве).

Работнику полагается также выплата среднего месячного заработка за третий месяц, если такое решение будет принято службой занятости, при условии что, в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был ей трудоустроен.

ТК РФ предусматривают особый порядок увольнения работников по сокращению численности или штата:

1. О предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения.

2. При увольнении по сокращению численности или штата преимущественное право на оставление на работе должны иметь работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

3. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником досрочно, если работник дал свое письменное согласие на досрочное увольнение. При этом работнику выплачивается дополнительная денежная компенсация в размере, пропорциональном не отработанному времени.

4. Работодатель до увольнения работника обязан предложить последнему другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации. При этом данная работа должна соответствовать квалификации работника. При отсутствии такой работы увольняемому должна быть предложена другая работа в той же организации, на которую он может быть переведен с его согласия.

Правовое обоснование:

1) Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое оформляется в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

2) Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

3) Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.