Вопрос: У нас в компании есть сотрудник, который отсутствует 1,5 года. Мы составляем акты, отправляли уведомления о невыходе и необходимости предъявить оправдательные документы, но ответа от сотрудника нет. Если мы отправим уведомление с текстом, что в случае непредоставления ответа, мы это расцениваем как согласие сотрудника о совершении прогула и увольнение по статье. Законно ли это будет? Какие есть варианты увольнения таких прогульщиков? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

У нас в компании есть сотрудник, который отсутствует 1,5 года. Мы составляем акты, отправляли уведомления о невыходе и необходимости предъявить оправдательные документы, но ответа от сотрудника нет. Если мы отправим уведомление с текстом, что в случае непредоставления ответа, мы это расцениваем как согласие сотрудника о совершении прогула и увольнение по статье. Законно ли это будет? Какие есть варианты увольнения таких прогульщиков?

Действующее законодательство не предусматривает возможность увольнения сотрудника в случае непредставления ответа.

В описанной Вами ситуации Вы не вправе уволить работников за прогул, т.к., во-первых, причины его отсутствия Вам неизвестны (длительное отсутствие работника на работе может быть обусловлено уважительными причинами, например болезнью), а, во-вторых, дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется к работникам только при соблюдении работодателем порядка, предусмотренного ТК РФ (всестороннее и полное расследование обстоятельств проступка, получение от работника объяснений, ознакомление работника с приказом об увольнении и пр.).

Таким образом, Вам необходимо дождаться возвращения сотрудника на работу и в течение срока отсутствия направлять ему письма с требованием явиться на работу и дать письменные объяснения в связи с его отсутствием на работе.

Правовое обоснование:

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Ч. 6 ст. 193 ТК РФ устанавливает, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Ч. 6 ст. 81 ТК РФ гласит, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.