Вопрос: Гражданка Н. поступила на работу 18.03.2013 г. С 17 октября 2013 г. Гражданка Н. не выходит на работу, о чем был составлен акт об отсутствии на рабочем месте от 18.10.13 г. Со слов сестры гражданки Н. по телефону было сказано, что гражданка Н. находится на амбулаторном лечении. Но больничный лист так и не был предъявлен. 21 октября 2014 г. комиссия в составе из членов Профкома организации выезжала по адресу проживания гражданки Н., но дома никого не оказалось. Со слов гражданки Н. она находилась на амбулаторном лечении и предоставит больничный лист. На протяжении всего времени ни одного документа, подтверждающего о болезни или... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Гражданка Н. поступила на работу 18.03.2013 г. С 17 октября 2013 г. Гражданка Н. не выходит на работу, о чем был составлен акт об отсутствии на рабочем месте от 18.10.13 г. Со слов сестры гражданки Н. по телефону было сказано, что гражданка Н. находится на амбулаторном лечении. Но больничный лист так и не был предъявлен. 21 октября 2014 г. комиссия в составе из членов Профкома организации выезжала по адресу проживания гражданки Н., но дома никого не оказалось. Со слов гражданки Н. она находилась на амбулаторном лечении и предоставит больничный лист. На протяжении всего времени ни одного документа, подтверждающего о болезни или лечении нами не было получено. Правомерным ли будет увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Из Вашего запроса неясно, вышел ли работник после длительного отсутствия на работу или нет. Если работник на работу не вышел, то увольнять его Вы не имеете права. Если же работник вышел на работу, то Вы обязаны соблюсти порядок привлечения его к дисциплинарной ответственности - необходимо затребовать от него письменное объяснение. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: увольнение по соответствующим основаниям. В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.