"Комментарий про беременных сотрудниц" (интервью с Е. Бойцовой, директором по персоналу BDO Unicon Outsourcing) (журнал "Трудовое право", N 2, февраль 2016 г.)

"Комментарий про беременных сотрудниц"

Е. Бойцова,

директор по персоналу BDO Unicon Outsourcing

Журнал "Трудовое право", N 2, февраль 2016 г., с. 105-110.

Знаете ли Вы реальные истории о том, как кандидаты сознательно скрывали свою беременность при устройстве на работу? Были ли такие случаи в Вашей практике (или практике Ваших коллег)?

- С такими ситуациями сталкиваются многие работодатели. Женщины, ранее не работавшие официально, зачастую спешат трудоустроиться хотя бы на несколько месяцев, чтобы затем получать выплаты, связанные с беременностью и рождением ребенка.

Напомню, в случае если сотрудница проработала в компании более 6 месяцев до ухода в декрет, она получает пособие по беременности и родам в 100% размере от среднего заработка (но не менее 28555,80 рублей и не более 248164 рублей за 140 дней отпуска). Для тех, чей стаж в данной организации составляет менее 6 месяцев, выплаты будут ограничиваться минимальной суммой (28 555,80 рублей за 140 дней) вне зависимости от размера зарплаты. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет составляет 40% от среднего заработка (здесь также существует минимальное и максимальное ограничение).

90% нашего штата - женщины (так исторически сложилось, что в нашей стране бухгалтер - это скорее "женская" профессия). Большинство из них в какой-то момент уходят в декрет. Что компания может сделать в таком случае?

Прежде всего - создать эффективную систему передачи знаний, которая позволит сотруднице, вернувшейся из декрета или отпуска по уходу за ребенком, быстро освежить свои знания и получить всю необходимую для работы информацию, а специалисту, временно покидающему офис, передать все данные коллегам.

Предприятие может дать возможность сотрудницам, уходящим в декрет, работать дистанционно или неполную рабочую неделю, если они не хотят надолго покидать компанию. Конечно, в некоторых случаях специфика деятельности человека или политика информационной безопасности не подразумевает такого формата (секретарь в силу своих обязанностей не может работать дистанционно, а бухгалтер работает с коммерческой информацией, доступ к которой не может быть дистанционным). Кроме того, стоит учитывать, что это зачастую может потребовать серьезной доработки инфраструктуры компании. Но для дизайнера, маркетолога, программиста такой вариант вполне может быть приемлем.

А для молодых мам неоценимым плюсом будет возможность выбирать наиболее удобный график, чтобы с утра отводить детей в школу или садик и забирать их вечером. Компания может предложить сразу несколько вариантов - например, восьмичасовой рабочий день с началом в 8, 9, 10 или 11 утра.

Надо сказать, что мы тоже сталкивались с недобросовестными соискателями, которые нанимались на работу только ради получения компенсаций. Однажды мы наняли молодую женщину, которая соответствовала всем нашим требованиям. Но спустя пару месяцев после трудоустройства она начала регулярно уходить на больничный или отпрашиваться на весь день из-за плохого самочувствия и поездок к врачу. Все это в совокупности с первоначальным отсутствием мотивации, сказывалось на результате ее работы. Но компания ничего не могла изменить. В конце концов девушка ушла в декрет и в долгий отпуск по уходу за ребенком. А после возвращения из отпуска уволилась по собственному желанию, потому что, по всей видимости, изначально не планировала работать.

Как следует поступать компании при приеме кандидатов, которые пытаются скрыть беременность?

- По закону компания не имеет права отказать женщине-кандидату в связи с беременностью. Однако на практике мало кто из работодателей готов брать сотрудника в штат на несколько месяцев, а затем искать ему временную замену. Да и добросовестный кандидат едва ли захочет подводить компанию и конкретных людей, с которыми ему предстоит работать.

Вы можете либо попытаться подобрать для такого кандидата вакансию, где не требуется длительного обучения, а обязанности могут быть легко переданы другому сотруднику в любой момент, но таких должностей, скажем честно, существует немного, т.к. для беременных женщин существуют ограничения в отношении работ, на которых они могут быть заняты.

Но если вы отказываете такому кандидату, будьте готовы по первому же его требованию сообщить причины отказа в письменном виде.

Как решать, кого из них оставить, а кого вполне можно принять в коллектив?

- Как уже было сказано выше, все зависит от позиции, которую планирует занять соискатель. Если вы никуда не торопитесь и потери, связанные с дальнейшей необходимостью заменить специалиста на время продолжительного отпуска, относительно невелики, а польза от сотрудничества с ним кажется вам ощутимой, то в лице беременной женщины вы получаете лояльного в будущем члена вашей команды. Но, повторюсь, в любом случае вы не можете отказать в приеме на работу только из-за того, что кандидат ожидает ребенка.

Потенциальная "группа риска" кандидатов, возможно, беременных и сознательно не собирающихся работать. Как распознать таких людей?

- Так же, как вы распознаёте кандидатов, у которых абсолютно отсутствует мотивация к работе. Если человек не демонстрирует желания работать, не интересуется своими будущими трудовыми обязанностями, руководителем и коллективом, не знает ничего о вашей компании и не может внятно ответить на вопрос о том, для чего ему нужна эта работа, то даже если он не ждет ребенка, вряд ли вы будете рады такому соискателю. А в случае с беременностью его мотивы очевидны.

На каких позициях такие сотрудницы, взятые в коллектив, могут сильно подвести компанию?

- Все зависит от мотивации сотрудницы. В нашей компании на данный момент работают более 30 дистанционных сотрудников, большинство из которых IT-специалисты из других регионов или молодые мамы. Некоторые из них занимают высокие должности и управляют своей командой прямо из дома. Есть и примеры тех, кто продолжал оставаться на связи даже в роддоме, а сразу после рождения ребенка садился за ноутбук. Мы не требуем этого от сотрудников, все зависит только от их собственного желания. Но, конечно, компания высоко ценит такую ответственность. Это пример того, что добросовестный и высоко мотивированный сотрудник не подведет организацию, уходя в декрет, вне зависимости от его должности.

В то же время, если человек не рассчитает своих возможностей, не запланирует необходимого отпуска, а компания заранее не подберет ему временную замену, после его ухода часть бизнес-процессов замедлится или остановится, что для организации означает денежные потери. И здесь все зависит от того, насколько важны и критичны эти процессы, а также от того, как быстро можно найти и обучить нового сотрудника на данную позицию. Чем выше и ответственнее должность, тем больше потери. Кроме того, чем менее эффективна система передачи и хранения знаний в компании, тем дороже будет стоить кандидат, который пришел к вам всего на несколько месяцев.

Т. Горинова,

HR-директор комбинатов "СВЕЗА Уральский"

и "СВЕЗА Верхняя Синячиха"

Знаете ли Вы реальные истории о том, как кандидаты сознательно скрывали свою беременность при устройстве на работу? Были ли такие случаи в Вашей практике (или практике Ваших коллег)?

- Да, были такие истории на практике. К примеру, одна дама к нам трудоустроилась на рабочую профессию и в течение месяца принесла справку. Из источника, близкого к ней, мы узнали, что это было спланировано заранее. Также был случай, когда мы на этапе отбора собирали данные и нам сказали, что дама ищет работу для того, чтобы устроиться и забеременеть в ближайшее время и пойти потом в декретный отпуск.

Как следует поступать компании при приеме кандидатов, которые пытаются скрыть беременность?

- Проводить системную работу в области подбора, которая позволит минимизировать данный риск.

Как решать, кого из них оставить, а кого вполне можно принять в коллектив?

- Все зависит от вакансии, на которую принимается сотрудник, от личности кандидата, от требований внешней и внутренней среды. Например, в процессе подбора вы понимаете, что это ваш идеальный кандидат на вакансию, но она ждет ребенка, при этом демонстрирует готовность и планы по выходу из декрета в ближайший год, и все отзывы о ней, полученные из независимых источников, и ее семейная ситуация подтверждают готовность, и при этом ваша работа позволяет ждать эти полгода. При таких обстоятельствах и с учетом того, что до декрета сотрудница внесет вклад в работу, можно принять решение о ее приеме.

Потенциальная "группа риска" кандидатов, возможно, беременных и сознательно не собирающихся работать. Как распознать таких людей?

- Для поселков, в которых присутствуют комбинаты, это не является проблемой, т.к. все про всё знают. В больших городах это можно выяснить с большой долей вероятности при проведении процедур, сопровождающих подбор.