Вопрос: Женщина в сентябре 2013 года ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. В сентябре 2015 года она планирует выйти на работу, т.е. спустя два года. На время ее отсутствия никого не принимали. За это время в организации произошла модернизация техники и изменилась технология производства, что повлекло также и частичную структурную реорганизацию. Трудовая функция этого сотрудника предусматривала выполнение работ, которых теперь в организации нет. Фактически, при выходе сотрудника на работу, ему придется просто сидеть на стуле перед компьютером без работы изо дня в день. В организации есть вакантные места, но перевести работника без его... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Женщина в сентябре 2013 года ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. В сентябре 2015 года она планирует выйти на работу, т.е. спустя два года. На время ее отсутствия никого не принимали. За это время в организации произошла модернизация техники и изменилась технология производства, что повлекло также и частичную структурную реорганизацию. Трудовая функция этого сотрудника предусматривала выполнение работ, которых теперь в организации нет. Фактически, при выходе сотрудника на работу, ему придется просто сидеть на стуле перед компьютером без работы изо дня в день. В организации есть вакантные места, но перевести работника без его согласия невозможно, в виду того, что это повлечет изменение трудовой функции. Что в данном случае должен сделать работодатель, чтобы не нарушить права работника, но при этом, чтобы этот работник был полезен организации? Или этому сотруднику предстоит сидеть на стуле и получать за это зарплату еще год, до достижения ребенком трехлетнего возраста, после чего можно будет сократить ставку, предложив имеющиеся вакансии?

В описанной Вами ситуации необходимо будет предоставить работнице, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком, то место работы (должность), которое было у нее до ухода в такой отпуск и обеспечить ее работой в соответствии с трудовым договором.

Если работодатель не сможет обеспечить работницу работой, то будет иметь место быть невыполнение норм труда.

Невыполнение норм труда по вине работодателя оплачивается в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Невыполнение норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

После момента достижения ребенком работницы возраста трех лет Вы вправе будете уволить ее в связи с сокращением численности или штата организации.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

В соответствии с абз. 2-5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Согласно ч. 1 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени (ч. 2 ст. 155 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.