Вопрос: В июле 2014 года я был трудоустроен в ООО в обособленное подразделение. 04 декабря 2014 года работодатель выдал мне уведомление от 01.12.2014 об изменении существенных условий трудового договора. Как следует из уведомления, в связи с отсутствием финансирования со стороны генподрядчика, а так же с временным приостановлением производства строительно-монтажных работ на объекте, работодатель меняет существенные условия трудового договора, а именно: с 02 февраля 2015 года вводится следующий режим рабочего времени: однодневная рабочая неделя с шестью выходными днями. Устанавливается новый должностной оклад - 7 500 руб. Одновременно мне... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В июле 2014 года я был трудоустроен в ООО в обособленное подразделение. 04 декабря 2014 года работодатель выдал мне уведомление от 01.12.2014 об изменении существенных условий трудового договора. Как следует из уведомления, в связи с отсутствием финансирования со стороны генподрядчика, а так же с временным приостановлением производства строительно-монтажных работ на объекте, работодатель меняет существенные условия трудового договора, а именно: с 02 февраля 2015 года вводится следующий режим рабочего времени: однодневная рабочая неделя с шестью выходными днями. Устанавливается новый должностной оклад - 7 500 руб. Одновременно мне была предложена работа в обособленном подразделении в г. Северодвинск (Архангельская область). В случае несогласия с условиями уведомления по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления, трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель может предлагать работу в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Коллективный договор не заключался, трудовым договором также не предусмотрено, что работодатель может мне предложить работу в другом регионе. В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ для расторжения трудового договора по указанной статье необходимо соблюдение нескольких условий: - изменения организационных или технологических условий труда. Никаких организационных или технологических изменений у работодателя не происходило. Работодатель решил не сокращать работников, а попросту их уволить. Так как я не согласился работать в таком режиме, работодатель должен был уволить меня по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение штатов, что мною было доведено до работодателя. Однако работодатель 02 февраля 2015 года уволил меня по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Все работники так же были уволены 02 февраля по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В итоге работодатель прекратил деятельность в г. Красноярске, а строительный объект (где я работал), был передан другой строительной компании. Правомерно ли поступил работодатель, уволив меня по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? По какой статье работодатель, согласно ТК должен был уволить меня? Как я могу добиться правильного увольнения?

1. Если фактического изменения условий труда на день увольнения не произошло, то оснований для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отсутствуют.

2. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК) является основанием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Принятие решения о сокращении численности или штата работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

По указанному основанию трудовой договор подлежит прекращению при отказа от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, если такой режим вводится в целях сохранения рабочих мест в случае когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

3. Если Вы считаете, что Ваши трудовые права нарушены, Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

За работодателем закреплено Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) право на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.