Вопрос: Я работаю на должности старшего менеджера по работе с клиентами около 3-х лет, вообще в организации работаю с 2008 года. 4.02.15 региональный руководитель вызвал меня для беседы. В ходе разговора сообщил, что мою должность хотят сократить, в связи с этим предлагает мне перевестись на должность менеджер по работе с клиентами (это понижение), найти другую вакансию в нашей компании, либо заняться поиском работы. Сегодня мне сообщили, что я неправильно все поняла и должность мою не сокращают, а просто меня хотят уволить, т.к. по их мнению я не справляюсь со своей работой (замечаний в трудовой у меня нет, письменных претензий тоже, были только... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю на должности старшего менеджера по работе с клиентами около 3-х лет, вообще в организации работаю с 2008 года. 4.02.15 региональный руководитель вызвал меня для беседы. В ходе разговора сообщил, что мою должность хотят сократить, в связи с этим предлагает мне перевестись на должность менеджер по работе с клиентами (это понижение), найти другую вакансию в нашей компании, либо заняться поиском работы. Сегодня мне сообщили, что я неправильно все поняла и должность мою не сокращают, а просто меня хотят уволить, т.к. по их мнению я не справляюсь со своей работой (замечаний в трудовой у меня нет, письменных претензий тоже, были только дисциплинарные штрафы за опоздания на работу). 11.02.15 руководитель подразделения привел в мой отдел нового сотрудника и сообщил моим подчиненным, что новый сотрудник принят на должность старшего менеджера. Пока старших менеджеров будет двое (я и новый сотрудник), но к 1.03.15 старший менеджер останется один. О том, что на мое место уже взяли сотрудника и его уже обучают, мне никто не сообщал. Сегодня я сообщила, что не буду писать заявление на увольнение "по собственному желанию", т.к. я не нашла другое место работы и оставаться без денег я тоже не могу (у меня кредиты, которые нужно ежемесячно погашать). В течение дня я имела несколько неприятных телефонных разговоров, в ходе которых мне было предложено написать заявление на отпуск с последующим увольнением, но и на это я не согласилась. После чего мне стали угрожать, если я не хочу "по хорошему" то мне создадут невыносимые условия на работе, либо уволить по "нехорошей" статье. В отпуск я не хочу, т.к. зарплата у нас "черно-белая" и официальная часть всего 12000 руб., а фактически зарплата 35-40 тыс. Я согласна написать заявление по собственному желанию, с датой увольнения 1.03.15, но хочу быть уверена, что получу выплату за февраль в полном размере (не только "белую"). Также у меня накопились неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска около 28 дней. Имею ли я право на выплату денежной компенсации? Как мне поступить?

Работодатель не вправе принуждать работника к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон, если работник не имеет желания на такое увольнение.

При увольнении по соглашению сторон размер выходного пособия может быть установлен по согласованию работника с работодателем. Для этого Вам необходимо заключить с работодателем соответствующее соглашение. При этом работодатель обязан будет выплатить Вам компенсацию за отпуск и заработную плату за отработанное время.

По своей инициативе работодатель вправе Вас уволить только в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Напоминаем Вам что, при проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан соблюсти установленную процедуру увольнения.

Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если в штате организации имеется две или более одинаковых должностей, то работодатель обязан исследовать преимущественное право на оставление на работе применительно ко всем работникам, занимающим данные должности.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При увольнении по сокращению штата работодатель обязан предупредить Вас не менее чем за два месяца до увольнения. При этом он вправе, но не обязан расторгнуть с Вами трудовой договор ранее указанного в предупреждении срока, выплатив Вам дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При увольнении по сокращению штата работодатель обязан Вам выплатить, помимо заработной платы за отработанное время и компенсации за отпуск, выходное пособие в размере среднего заработка, а также в случае если Вы не устроитесь на работу по истечении двух месяцев с даты увольнения еще один средний заработок. Также средний заработок сохраняется за работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, работодателем нарушено действующее законодательство в части взимания с Вас штрафов за опоздания.

При нарушении Ваших прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Перечень оснований расторжения трудового договора установлен ст. 81 ТК РФ. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно частей 2 и 3 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.