Вопрос: Какую юридическую силу имеет внутренний приказ компании об отпусках, в котором говорится о том, что пятидневный отпуск не может заканчиваться пятницей и в него необходимо включать субботу и воскресенье? Более того, отпуск длительностью менее недели в компании не оформляют. Просят брать дни в счёт отпуска, и когда набирается неделя (которая, с точки зрения работодателя, длится 5 рабочих дней), оформляют отпуск. Выходит, я не могу взять, например, 4 дня в счёт отпуска, а потом ещё 3 дня и закрыть это неделей. Работодатель вынуждает взять 4 дня, а потом ещё 1 день и тогда, приплюсовав туда выходные, они закроют неделю отпуска. Разве... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Какую юридическую силу имеет внутренний приказ компании об отпусках, в котором говорится о том, что пятидневный отпуск не может заканчиваться пятницей и в него необходимо включать субботу и воскресенье? Более того, отпуск длительностью менее недели в компании не оформляют. Просят брать дни в счёт отпуска, и когда набирается неделя (которая, с точки зрения работодателя, длится 5 рабочих дней), оформляют отпуск. Выходит, я не могу взять, например, 4 дня в счёт отпуска, а потом ещё 3 дня и закрыть это неделей. Работодатель вынуждает взять 4 дня, а потом ещё 1 день и тогда, приплюсовав туда выходные, они закроют неделю отпуска. Разве, выпустив положение об отпусках (с которым при приёме на работу не знакомят), работодатель достигает договорённости с работником (ст. 125 ТК РФ)? В Положении ничего не сказано о том, что дни в счёт отпуска берутся по такому же принципу (5 дней плюс суббота и воскресенье). Выдержка из Положения об отпусках компании: "Отпуск рассчитывается по календарю с включением выходных дней (праздничные дни, приходящиеся на время отпуска, в него не включаются и не оплачиваются). При пятидневной рабочей неделе в случае, если последний день отпуска приходится на пятницу, то последующие выходные дни включатся в дни отпуска. При разделении отпуска на части, хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 дней (статья 125 ТК РФ). Рекомендуемая продолжительность единоразового отпуска для сотрудников - 14 календарных дней. Прав ли работодатель? Если работник с 2015 года работает не в вышеупомянутой компании, а в дочерней компании (в которой Положения об отпусках нет), которая является другим юридическим лицом, вправе ли работодатель ссылаться на Положение?

(1,2,3) Работодатель не прав. Трудовой Кодекс РФ в отношении ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливает, что отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем (при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней).

Локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, издается работодателем и обязателен для применения работниками организации.

При этом нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

Учитывая, что Положение об отпусках ограничивает права работников на их участие в разделении отпуска на части, оно не подлежит применению в части противоречащей ТК РФ, и носит рекомендательный характер.

При составлении графика отпусков на год работник вправе сообщать работодателю свои пожелания относительно частей отпуска. Такой график составляется по договоренности работника и работодателя.

(4) Работодатель не вправе ссылаться на локальный нормативный акт, действующий у другого работодателя, в качестве обязательного для исполнения работниками своей организации. Локальный нормативный акт может регулировать трудовые отношения в рамках одной организации, его издавшей.

Правовое обоснование:

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.