Вопрос: На данный момент я нахожусь в декретном отпуске, ребенку 1,10 мес., собираюсь выходить на работу. В 2014 году организация, в которой я работала, была куплена другой организацией. На момент моего ухода в декретный отпуск у меня была должность главного специалиста с окладом 14 000 руб. + ежемесячные бонусы, размер которых зависел от самого работника. В трудовом договоре с прежней организацией конкретно про бонусы ничего не написано. Единственный пункт, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. На данный момент мне предлагаются следующие варианты выхода из декрета... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

На данный момент я нахожусь в декретном отпуске, ребенку 1,10 мес., собираюсь выходить на работу. В 2014 году организация, в которой я работала, была куплена другой организацией. На момент моего ухода в декретный отпуск у меня была должность главного специалиста с окладом 14 000 руб. + ежемесячные бонусы, размер которых зависел от самого работника. В трудовом договоре с прежней организацией конкретно про бонусы ничего не написано. Единственный пункт, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. На данный момент мне предлагаются следующие варианты выхода из декрета: 1. Выходить на свою же должность главного специалиста с голым окладом в 14 000 руб., т.к. по их словам прежней системы бонусов в новой организации нет (она видоизменилась); 2. Выходить на должность обычного специалиста с окладом в 12 000 руб., но уже с их новыми бонусами? Правомерны ли в данной ситуации действия работодателя? Если нет, то каким образом можно разрешить возникшую ситуацию?

Исходя из ситуации, описанной в вопросе работодатель при Вашем выходе из отпуска по уходу за ребёнком обязан предоставить Вам Ваше место работы с оплатой, предусмотренной в Вашем трудовом договоре, то есть оклад и премии (иные выплаты) в соответствии с действующей у нового работодателя системой оплаты труда.

Если положением о премировании (иным подобным документов) премии для Вашей должности не установлены, то работодатель вправе Вам их не выплачивать.

При этом Вы вправе заключить с работодателем дополнительное соглашение, изменяющее условия трудового договора.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.