Вопрос: Работник отсутствовал на работе с 10 октября 2010 г. Ежедневно составлялись акты об отсутствии и направлялись требования с дачей объяснений. 2 декабря 2014 г. работник подал в суд на восстановление на работе (но он не был уволен, работодатель не знал, где он находится, работнику 72 года). Суд в удовлетворении иска отказал. Работником был предъявлен больничный лист с 01.12.2014 по 31.01.2015 г. На сегодняшний момент работник не выходит на работу. Какой датой его уволить? Последним рабочим днем (10.10.2014 г.) мы его уволить не можем, т.к. он был на больничном. Значит... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работник отсутствовал на работе с 10 октября 2010 г. Ежедневно составлялись акты об отсутствии и направлялись требования с дачей объяснений. 2 декабря 2014 г. работник подал в суд на восстановление на работе (но он не был уволен, работодатель не знал, где он находится, работнику 72 года). Суд в удовлетворении иска отказал. Работником был предъявлен больничный лист с 01.12.2014 по 31.01.2015 г. На сегодняшний момент работник не выходит на работу. Какой датой его уволить? Последним рабочим днем (10.10.2014 г.) мы его уволить не можем, т.к. он был на больничном. Значит мы имеем право уволить его 02.10.2015 г. (при этом соблюдая все нормы увольнения за прогул: акты, требования, акты об отсутствии дачи объяснений)?

Не имеете. Вы имеете право уволить работника за прогул только в том случае, если он отсутствовал на работе без уважительных причин (и опять не находится на больничном). Рекомендуется направлять работнику ценные письма с уведомлением о вручении (с требованием объяснения причин отсутствия на рабочем месте), либо иначе затребовать у работника объяснение причины его отсутствия таким образом, чтобы работодатель имел доказательства факта требования от работника объяснения причин отсутствия. Увольнение работника за прогул возможно только при соблюдении процедуры, указанной в ст. 193 ТК РФ. При этом датой увольнения не может быть дата 02.02.2015, поскольку по состоянию на 09.02.2015 Вы не имеете сведений о причинах отсутствия работника на работе.

Датой увольнения не может быть 10.10.2014, поскольку работник отсутствовал по уважительной причине.

Правовое обоснование:

На основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.