Вопрос: В организации принято решение о сокращении штата. Из двух ставок, предусмотренных штатным расписанием, на одной должности сокращают одну ставку и одна ставка остается. При этом одна из сотрудниц уходит в декрет, а вторая работает. Декретницу увольнять нельзя. Кого в таком случае сокращать? Насколько законно будет перевести имеющегося сотрудника на время декретного отпуска и никого не увольнять? Нужно при этом соблюдать правила согласно статьи 180 ТК РФ или можно просто сделать приказ о переводе, так как никого не увольняем? Или можно сократить человека, который находится в декрете? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В организации принято решение о сокращении штата. Из двух ставок, предусмотренных штатным расписанием, на одной должности сокращают одну ставку и одна ставка остается. При этом одна из сотрудниц уходит в декрет, а вторая работает. Декретницу увольнять нельзя. Кого в таком случае сокращать? Насколько законно будет перевести имеющегося сотрудника на время декретного отпуска и никого не увольнять? Нужно при этом соблюдать правила согласно статьи 180 ТК РФ или можно просто сделать приказ о переводе, так как никого не увольняем? Или можно сократить человека, который находится в декрете?

(1, 3) Сокращается ставка той сотрудницы, которая не уходит в декрет, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя (в связи с сокращением штата) с беременной женщиной не допускается.

(2) Не законно, при сокращении численности или штата работников работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности. Необходимо соблюдать правила согласно ст. 180 ТК РФ. Должность, занимаемая работником, находящемся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной.

Работа на должности временно отсутствующего работника (находящегося в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком) может осуществляться на основании срочного трудового договора, заключенному до выхода на работу основного работника. Перевод работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, на эту должность не представляется возможным.

При этом Вы можете после сокращения работника принять его по срочному трудовому договору.

Правовое обоснование:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

Срочный трудовой договор, в том числе, заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.