Вопрос: В организации есть положение о премировании работников по результатам прочей деятельности. Данное положение разработано с целью стимулирования работника. Премия выплачивается работникам, выполняющим работу, связанную с прочей деятельность. Размер премии по прочей деятельности устанавливается в размере, соответствующем размеру премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть депремирован или лишен премии. Положение о премировании работников по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Настоящее положение разработано... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

1. В организации есть положение о премировании работников по результатам прочей деятельности. Данное положение разработано с целью стимулирования работника. Премия выплачивается работникам, выполняющим работу, связанную с прочей деятельность. Размер премии по прочей деятельности устанавливается в размере, соответствующем размеру премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть депремирован или лишен премии.

2. Положение о премировании работников по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Настоящее положение разработано с целью усиления стимулирующей роли премии. Премирование может производиться ежемесячно, ежеквартально, за полугодие и за год. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть депремирован или лишен премии.

3. В положении об оплате труда прописано, что надбавки стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с требованиями ТК РФ и локальными нормативными актами Предприятия.

4. В трудовом договоре прописано, что работнику выплачивается премия ежемесячно, ежеквартально, за полугодие согласно положению о премировании.

5. В уставе предприятия не прописано, какая деятельность является прочей, а какая основной.

Правомерно ли уменьшение размеров премии по прочей деятельности работника, если у него не было дисциплинарных наказаний за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей? Правомерно ли уменьшение размеров премии ежемесячной по итогам финансово-хозяйственной деятельности на основании приказа о дисциплинарном наказании (выговор), если данная премия не является стимулирующей?

Размер премии определяется согласно условиям трудового договора и в соответствии с системой премирования, действующей у работодателя. Системы премирования, как правило, устанавливаются локальным нормативным актом работодателя, коллективным договором.

При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей, например наличие дисциплинарного взыскания, премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере. Такие условия оплаты труда не противоречат трудовому законодательству.

Без ознакомления с полным содержанием указанных выше документов, устанавливающих систему премирования в Вашей организации, в данной ситуации невозможно однозначно ответить на Ваш вопрос о правомерности уменьшения размера премий.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 22 ТК РФ поощрение работников за добросовестный эффективный труд является правом работодателя.

Работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе, путем выдачи премии (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) определяются в трудовом договоре.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.