Вопрос: Работаю в ООО, занимаюсь продажей запчастей, руководитель заставил подписать договор и соглашение о коммерческой тайне со следующим содержанием: "Работник обязуется в течение 5 лет не организовывать юридические лица, где бы он был участником или учредителем и т.д., а также не организовывать юридические лица, цели и виды деятельности которых совпадали бы с целями и видами деятельности работодателя. В случае, если работник является участником или учредителем фирм, конкурирующих с работодателем, работник обязан выплатить работодателю штраф в сумме 500 000 руб. и возместить размер причиненного ущерба." Я являюсь учредителем одного... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работаю в ООО, занимаюсь продажей запчастей, руководитель заставил подписать договор и соглашение о коммерческой тайне со следующим содержанием:

"1. Работник обязуется в течение 5 лет не организовывать юридические лица, где бы он был участником или учредителем и т.д., а также не организовывать юридические лица, цели и виды деятельности которых совпадали бы с целями и видами деятельности работодателя.

2. В случае, если работник является участником или учредителем фирм, конкурирующих с работодателем, работник обязан выплатить работодателю штраф в сумме 500 000 руб. и возместить размер причиненного ущерба."

Я являюсь учредителем одного ООО, там сфера деятельности совпадает с компанией, в которой я работаю, но разные по направлениям. Законен ли этот штраф и такие положения в договоре? Договор подписан под давлением и задним числом. И как обезопасить себя от произвола работодателя?

Трудовым законодательством прямо установлена недопустимость применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством. За неисполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить к работнику только такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию.

Работодатель не вправе ограничивать работника в ведении предпринимательской деятельности, в участии в других юридических лицах. Работодатель также не вправе ограничивать работника в заключении с другими работодателями трудовых договоров по совместительству в свободное от основной работы время.

Материальная ответственность работника наступает только за причинение работодателю прямого действительного ущерба. Под таким ущербом понимается порча или уничтожение или уменьшение имущества работодателя или имущества третьих лиц, находящегося у работодателя. Неполученная выгода работодателя, вызванная действиями конкурентов, не является прямым действительным ущербом согласно ТК РФ.

Независимо от факта подписания такого договора работодатель не вправе взыскать с Вас штраф.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со ст. 282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Согласно ст. 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

В соответствии со ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.