Вопрос: В декабре в устном виде нам сказали, что январские праздничные дни будут оплачены в двойном размере. Мы на работу согласились (табель составлен был как положено с праздничными днями.) Мы отработали 3, 5, 6, 8, 9, 10 января, а потом сказали "берите выходные". То есть нас ввели в заблуждение, чтобы мы отработали, а потом иди "гуляй". Зная заведомо, что нам не будут оплачивать январские праздники, я думаю 99% работников просто бы не пошли работать за выходной. Табель, составленный в декабре, вернули, начальник отделения его переписала по приказу руководителей, и мы естественно подписали его. И получилось, что январь отработан (168 ч)... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

1. В декабре в устном виде нам сказали, что январские праздничные дни будут оплачены в двойном размере. Мы на работу согласились (табель составлен был как положено с праздничными днями). Мы отработали 3, 5, 6, 8, 9, 10 января, а потом сказали "берите выходные". То есть нас ввели в заблуждение, чтобы мы отработали, а потом иди "гуляй". Зная заведомо, что нам не будут оплачивать январские праздники, я думаю 99% работников просто бы не пошли работать за выходной. Табель, составленный в декабре, вернули, начальник отделения его переписала по приказу руководителей, и мы естественно подписали его. И получилось, что январь отработан (168 ч), а нам оплатили 15 дней с нормой 120 ч и 6 выходных, которые мы когда-нибудь наверное возьмем. Документов на согласие работать в праздничные новогодние дни мы не подписывали, только табель. Но есть еще наряд, где написано, что мы эти январские праздники работали. Правомерно ли это?

2. Также мы работаем 6 дней в неделю, и все по очереди работают в субботу за выходной на буднях. Правомерно ли это? Можно и нужно ли наказать руководителей за такие действия?

1. Действия работодателя неправомерны.

Другой день отдыха за работу в праздничный день может быть предоставлен работнику только по его желанию. При отсутствии такого желания работодатель обязан оплатить работу в праздничный день не менее чем в двойном размере.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

2. Нет, неправомерно, если это не предусмотрено режимом рабочего времени.

Режим рабочего времени - это обязательные условия труда, которые определяются правилами внутреннего трудового распорядка (далее - Правила). Работник, заключая трудовой договор с работодателем, выражает этим самым согласие на тот режим работы, который определен Правилами.

Если для конкретного работника режим работы отличается от того, который установлен Правилами, то этот режим определяется в трудовом договоре.

Изменение режима работы по инициативе работодателя, вне зависимости от того, установлен он Правилами или трудовым договором, возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т.п.). При этом работодатель обязан в письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, не позднее чем за два месяца.

Если изменения организационных или технологических условий труда не было, то изменить режим работы можно только по соглашению сторон, подписав дополнительное соглашение к трудовому договору.

За защитой Ваших трудовых прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет административную ответственность.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Статья 100 ТК РФ устанавливает, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Как следует из ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.