Вопрос: Я работаю на производстве по сменному графику. Начальник цеха собирается депремировать меня за то, что я не дождался сменщика. Акта о моем отсутствии на рабочем месте у него нет, в сменном журнале стоит время моего ухода 8-00 и время прихода сменщика 8-00. Также на пропускном пункте время прихода сменщика 7-50, а время моего ухода 8-05. Все доводы начальника заключаются в том, что он якобы видел, что я куда-то иду. Правомерны ли его действия, как мне обжаловать решение о депремировании, если оно вступит в силу? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю на производстве по сменному графику. Начальник цеха собирается депремировать меня за то, что я не дождался сменщика. Акта о моем отсутствии на рабочем месте у него нет, в сменном журнале стоит время моего ухода 8-00 и время прихода сменщика 8-00. Также на пропускном пункте время прихода сменщика 7-50, а время моего ухода 8-05. Все доводы начальника заключаются в том, что он якобы видел, что я куда-то иду. Правомерны ли его действия, как мне обжаловать решение о депремировании, если оно вступит в силу?

Ответить однозначно на данный вопрос не представляется возможным, без ознакомления с Вашим трудовым договором, с локальными нормативными актами, коллективным договором, устанавливающими систему оплату труда в вашей организации.

Если в локальном нормативном акте организации, устанавливающим систему оплату труда, предусмотрены основания для не начисления премии, работодатель в обязательном должен соблюдать положения внутренних документов организации.

Если работодатель лишит Вас премии, его действия Вы можете обжаловать в территориальный орган Роструда государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 129 ТК РФ премия в качестве стимулирующей выплаты входит в состав заработной платы работника.

Произвольное лишение работника заработной платы не допускается, каждый работник имеет право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (абз. 7 ст. 2 ТК РФ).

Ст. 135 ТК РФ устанавливает, что система оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования), устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, порядок премирования и лишения премий (в полном объеме или частично) должен быть указан в коллективном договоре или локальных нормативных актах. Работодатель обязан соблюдать положения внутренних локальных нормативных актов. Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда).

За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ).

Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.