Вопрос: Я работаю в организации с 02.12.2010. С 01.01.2015 в компании произошла реорганизация, и были переподписаны трудовые договора на другие должности (договора подписывали 24.10.2014, начало работы в новой должности с 01.01.2015). С 10.03.2015 у меня начинается отпуск по беременности и родам. С 17.02.2015 по 09.03.2015 мне предоставлен очередной отпуск. С 16.01.2015 по 30.01.2015, с 03.02.2015 по 11.02.2015 находилась на больничных. Отдел кадров вызывает меня на подписание приказа "задним числом"(с 16.02.2015) о переводе на новую должность, со значительным понижением оклада, и о назначении другого сотрудника на мою должность. На меня... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в организации с 02.12.2010. С 01.01.2015 в компании произошла реорганизация, и были переподписаны трудовые договора на другие должности (договора подписывали 24.10.2014, начало работы в новой должности с 01.01.2015). С 10.03.2015 у меня начинается отпуск по беременности и родам. С 17.02.2015 по 09.03.2015 мне предоставлен очередной отпуск. С 16.01.2015 по 30.01.2015, с 03.02.2015 по 11.02.2015 находилась на больничных. Отдел кадров вызывает меня на подписание приказа "задним числом"(с 16.02.2015) о переводе на новую должность, со значительным понижением оклада, и о назначении другого сотрудника на мою должность. На меня пытаются морально надавить. Насколько мне известно, в таких случаях оформляется срочный договор о назначении сотрудника на мое место временно, на время декрета и на время очередного отпуска. Я задала этот вопрос работодателю, на что получила ответ, что в компании не принято оформлять две ставки на одну должность, т.к. бюджетом этого не предусмотрено. Хотя декретные и пособия по уходу за ребенком выплачивает ФСС РФ. На время моего очередного отпуска с 17.02 по 09.03 может ли компания оформить сотруднику какой-то договор, чтобы он не терял в зарплате? Законны ли их действия и не лишусь ли я своей должности после выхода из декрета? Можно ли как-то себя обезопасить? Есть ли гарантии, что я вернусь на свое место, на свою должность?

Да, может. Работодатель вправе на время отсутствия основного работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком временно перевести на его должность другого сотрудника или заключить срочный трудовой договор с новым сотрудником.

Действия работодателя неправомерны. Работодатель не вправе принуждать работника к переводу на другую должность без наличия такого желанию у работника.

Если Вы не хотите переводиться на другую должность, то рекомендуем Вам добросовестно исполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором до момента ухода в отпуск по беременности и родам, а также в отпуск по уходу за ребенком. Уволить Вас без объяснения причин и наличия на то законных оснований работодатель будет не вправе.

По окончании отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан будет предоставить Вам Ваше место работы (должность).

Если работодатель и дальше будет нарушать Ваши права, то за их защитой Вы вправе будете обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда (абз. 2-5 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.