Вопрос: Наш сотрудник находился в отпуске по 04.10.2015. 05.10.2015 не вышел на работу (было выслано уведомление с просьбой сообщить причины отсутствия), объяснения и не какой информации не поступило. На каждый день пропуска работы были составлены акты, служебные записки, свидетельские показания, каждую неделю высылали уведомления с просьбой дать объяснения отсутствию на рабочем месте. Далее нам были переданы знакомым ей человеком выписной эпикриз на период с 24.09.2015 по 16.10.2015, и два больничных на период с 19.10.2015 по 23.10.2015, с 24.10.2015 по 28.10.2015. Последний больничный лист был с пометкой на продление, т.е. должен быть еще... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2016 г.)

Наш сотрудник находился в отпуске по 04.10.2015. 05.10.2015 не вышел на работу (было выслано уведомление с просьбой сообщить причины отсутствия), объяснения и не какой информации не поступило. На каждый день пропуска работы были составлены акты, служебные записки, свидетельские показания, каждую неделю высылали уведомления с просьбой дать объяснения отсутствию на рабочем месте. Далее нам были переданы знакомым ей человеком выписной эпикриз на период с 24.09.2015 по 16.10.2015, и два больничных на период с 19.10.2015 по 23.10.2015, с 24.10.2015 по 28.10.2015. Последний больничный лист был с пометкой на продление, т.е. должен быть еще третий больничный лист. Его не поступило, 29 и 30 октября подтверждений уважительного пропуска работы нет. 02.12.2015 работник прислал фотографию больничного листа (не являющегося продлением последнего) на период с 01.11.2015 по 30.11.2015. Подлинность больничного листа вызвала сомнения, мы сделали официальный запрос в ФСС. На что они нам ответили, что такой лист не выдавался работнику. Мы звонили в указанную в больничном листе больницу, на что нам сообщили о не соответствии указанного номера в больничном листе и что данный сотрудник не обращался в данную больницу. Мы хотели бы узнать, как правильно поступить в данной ситуации. Работник не приходит на работу и видимо не собирается. В этом случае, какая дата увольнения за прогул будет правильной? Последний рабочий день (ст. 84.1)? Последний день отпуска? Первый день прогула? Выписной эпикриз является уважительной причиной отсутствия работника на работе? И что ставить в табеле учета рабочего времени? Работник так и не явился на работу. Как правильно произвести увольнение за прогул? Что нам делать в данной ситуации?

Увольнение работника в период нетрудоспособности не допускается. Факт нетрудоспособности может подтверждаться различными документальными доказательствами. При этом документом-основанием для выплаты пособия по нетрудоспособности является листок нетрудоспособности.

Работодатель обязан вести фактический учет рабочего времени работника, соответственно в табеле учета рабочего времени должно быть отражено отсутствие работника.

Трудовой кодекс предусматривает два разных основания за так называемое "нарушение трудовой дисциплины":

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ),

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Уволить работника по первому основанию можно, только если у него имеется неснятое замечание и(или) выговор за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть если работник допускает нарушение не в первый раз и если раньше за это он уже был привлечен работодателем к ответственности (замечание или выговор снимаются по истечении года с момента их наложения).

Уволить по второму основанию можно даже в случае, если работник нарушает свои трудовые обязанности впервые, но при этом такое нарушение должно быть грубым. Перечень таких грубых нарушений исчерпывающий, он приведен в Трудовом кодексе. Это:

- прогул,

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

- разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей,

- совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных соответствующим приговором или постановлением,

- установленного в надлежащем порядке нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Факт нарушения работником должностных обязанностей должен быть подтвержден. Такими подтверждениями могут являться (в зависимости от нарушения):

- докладная записка непосредственного руководителя сотрудника или другого уполномоченного лица организации,

- данные автоматической системы фиксации прихода-ухода сотрудников организации на работу (при опоздании или прогуле),

- медицинское заключение о факте, виде и состоянии опьянения,

- документы, подтверждающие разглашение работником охраняемой законом тайны,

- приговор суда о привлечении работника к уголовной ответственности за хищение

и другие.

В обоих случаях при нарушении (неисполнении) работником своих должностных обязанностей работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение по факту и о причинах нарушения.

Если работодатель с учетом всех имеющихся у него документов принял решение об увольнении работника, то работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении и объявляет его работнику под роспись в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для увольнения.

Правовое обоснование:

Пункты 5 и 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определяют, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6 части первой статьи 81 Кодекса.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствие со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора, вне зависимости от оснований увольнения, оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2016 г.