Вопрос: Я работаю в отделении круглосуточной медпомощи детям. Заведующий отделом по штату работает на 0,5 ставки заведования и на 0,5 ставки дежурного врача. В последний месяц возникла следующая спорная ситуация: 27 ноября заведующему отделом было вручено уведомление с пожеланием в графике на январь учесть, что заведующий переводится на работу по ежедневному графику 5/2. Однако график уже был составлен, было написано объяснение о невозможности изменить график в связи с кадровой ситуацией в отделе (5 совместителей и только 2 основных сотрудника). Тем не менее 12 декабря заведующему был предложен под роспись график, где заведующий... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2016 г.)

Я работаю в отделении круглосуточной медпомощи детям. Заведующий отделом по штату работает на 0,5 ставки заведования и на 0,5 ставки дежурного врача. В последний месяц возникла следующая спорная ситуация: 27 ноября заведующему отделом было вручено уведомление с пожеланием в графике на январь учесть, что заведующий переводится на работу по ежедневному графику 5/2. Однако график уже был составлен, было написано объяснение о невозможности изменить график в связи с кадровой ситуацией в отделе (5 совместителей и только 2 основных сотрудника). Тем не менее 12 декабря заведующему был предложен под роспись график, где заведующий должен выходить ежедневно по 8 ч (5/2) с 10 января. Заведующий на график выразил своё несогласие, написал заявление с просьбой перевести на ставку врача отделения, освободив от заведования. Представитель профсоюзной организации сегодня сообщил, что работодатель не соглашается на перевод. 1. Какие дальнейшие действия заведующего? 2. По какому графику должен работать заведующий отделением в январе? 3. Невыход по графику на январь, представленному работодателем 12 декабря, будет ли считаться прогулом?

В случае если в трудовом договоре с зав. отделением указана работа на 0,5 ставки, то фактически происходит изменение режима рабочего времени, т.е. изменение условий трудового договора.

Перевод работника осуществляется с согласия работника на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и оформленному в соответствии с ним приказа о переводе работника на другую работу.

Изменить определенные трудовым договором условия труда работодатель может только в соответствии со ст. 74 ТК РФ (См. правовое обоснование).

Работодатель вправе изменить условия трудового договора (заработную плату, режим труда и(или) отдыха, характер работы (разъездной, подвижной или др.), рабочее место) в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Однако изменить трудовую функцию (то есть трудовые обязанности работника) нельзя даже в этом случае.

В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.

Если работник не согласен на изменение условий договора, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Заведующая будет продолжать работу в январе в режиме рабочего времени указанного в ее трудовом договоре, т.е. на 0,5 ставки зав. отделением, до подписания соглашения о переходе на полный режим рабочего времени, либо до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения работодателем об изменении организационных или технологических условий труда, если такое уведомление будет вручено ей работодателем.

Обращаем Ваше внимание, что Вами указывается на тот факт, что уведомление зав. отделением работодателем было вручено, в случае если данное уведомление соответствует ст. 74 ТК РФ, то двухмесячный срок будет исчисляться с 27.11.2015 года. И зав. отделение при согласии работать в новых условиях должна будет с 28.01.2015 года работать по новому графику.

До истечения двухмесячного срока на предупреждение невыход на работу по новому графику считаться прогулом не будет.

За защитой своих трудовых прав Вы можете обратиться в территориальный орган Роструда государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2016 г.