Вопрос: Договор мной был заключен изначально на позицию специалиста категории В, а 5 августа 2013 года меня перевели на более высокую категорию С. Название должности не обозначено кавычками в договоре, но должностная инструкция осталась неизменной для обеих категорий и называется: "Должностная инструкция специалиста по работе с поставщиками". По этой причине считаю, что должность именуется как специалист по работе с клиентами, а категории В и С являются дополнением и степенью квалификации. Специалист категории В еще не прошла испытательный срок, не соответствует требованиям, описанным в должностной инструкции (нет опыта работы, образования... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Договор мной был заключен изначально на позицию специалиста категории В, а 5 августа 2013 года меня перевели на более высокую категорию С. Название должности не обозначено кавычками в договоре, но должностная инструкция осталась неизменной для обеих категорий и называется: "Должностная инструкция специалиста по работе с поставщиками". По этой причине считаю, что должность именуется как специалист по работе с клиентами, а категории В и С являются дополнением и степенью квалификации. Специалист категории В еще не прошла испытательный срок, не соответствует требованиям, описанным в должностной инструкции (нет опыта работы, образования и знания английского) и не может являться специалистом в должной мере. Правомерны ли действия работодателя в этом случае (меня увольняют, а специалиста категории В оставляют)?

Если оба работника выполняют одинаковые должностные функциональные обязанности, и это установлено их трудовыми договорами (должностными инструкциями), то работодатель в данном случае обязан проводить процедуру сокращения численности с учетом преимущественного права работников с более высокой производительностью труда и квалификацией (т.е. с более высокой категорией) на оставление на работе, так как в данном случае категория работника является прямым подтверждением уровня его квалификации.

Если работники выполняют разные должностные обязанности, что предусмотрено их трудовыми договорами (должностными инструкциями), а причина вывода из штатного расписания одной из должностей - в отсутствии необходимости выполнения именно данного вида работ, то действия работодателя будут правомерными.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.