Вопрос: Работодатель наложил на работника, ранее не имевшего нареканий по работе, дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора с лишением ежемесячной премии (надбавка за сложность и напряжённость, которая устанавливается в 50% размере от оклада ежемесячно по всему аппарату управления). Взыскание было наложено за ошибки в отчете, в подготовке которого работник участвовал косвенно, после его работы отчет редактировался лицами, ответственными за предоставление данного отчета перед учредителем... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работодатель наложил на работника, ранее не имевшего нареканий по работе, дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора с лишением ежемесячной премии (надбавка за сложность и напряжённость, которая устанавливается в 50% размере от оклада ежемесячно по всему аппарату управления). Взыскание было наложено за ошибки в отчете, в подготовке которого работник участвовал косвенно, после его работы отчет редактировался лицами, ответственными за предоставление данного отчета перед учредителем. При этом приказ о наложении дисциплинарного взыскания был издан одновременно с должностной инструкцией работника, в которой работодатель изменил трудовые функции работника, ранее прописанные в трудовом договоре. Правомерно ли наложение такого взыскания?

Трудовое законодательство РФ не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания как лишение премии.

Вместе с тем, условия премирования могут включать в себя условие о соблюдении трудовой дисциплины и отсутствии дисциплинарных взысканий за учетный период. Однако для подтверждения факта совершения дисциплинарного проступка и применения дисциплинарного взыскания необходимо соблюдение процедуры, предусмотренной ТК РФ.

Рекомендуем ознакомиться с положением о премировании или иным внутренним документом организации, регулирующим вопросы премирования.

Если в указанном документе не установлены случаи невыплаты премии либо процедура привлечения к дисциплинарной ответственности не соблюдена, действия работодателя по невыплате премии неправомерны.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен установить вину работника при совершении дисциплинарного проступка.

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Изменение должностных обязанностей работника, указанных в трудовом договоре, производится только с согласия работника путем внесения изменений в трудовой договор.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.