Вопрос: Я работала в компании ведущим специалистом отдела кадров, в 2010 году я ушла в декрет и начальник отдела кадров вывел меня за штат с понижением в должности до специалиста отдела кадров 3 категории, но документы в понижение оформлены не были. То есть по программе SAP я специалист отдела кадров 3 категории, а по документам личного дела я ведущий специалист. Это было сделано для того, чтобы на мою должность взять сотрудника на постоянной основе, а не по срочному договору. В 2012 году, не выходя из декрета, я снова оформляю декрет за вторым ребенком. В компании меняется начальник отдела кадров и HR-директор. Новый начальник отдела кадров... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работала в компании ведущим специалистом отдела кадров, в 2010 году я ушла в декрет и начальник отдела кадров вывел меня за штат с понижением в должности до специалиста отдела кадров 3 категории, но документы в понижение оформлены не были. То есть по программе SAP я специалист отдела кадров 3 категории, а по документам личного дела я ведущий специалист. Это было сделано для того, чтобы на мою должность взять сотрудника на постоянной основе, а не по срочному договору. В 2012 году, не выходя из декрета, я снова оформляю декрет за вторым ребенком. В компании меняется начальник отдела кадров и HR-директор. Новый начальник отдела кадров меняет штатное расписание и название должностей. Старший ребенок у меня инвалид. Младшему сейчас 2,5 года, я решила выйти на работу. но мне сказали, что моей должности не существует и вернуть меня обратно на работу они не могут. Предлагают уволится по соглашению сторон с выплатой 2 окладов. Я не согласна на увольнение. Как быть в данной ситуации?

Работодатель обязан сохранить за Вами Ваше место работы до выхода их отпуска по уходу за ребенком. Сократить Вашу должность он не имел права.

За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Статья 256 ТК РФ устанавливает, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не

вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.