Вопрос: Не нарушают ли действия работодателя требования ст. 22 ТК РФ в ситуации, когда он оплачивает в равном размере труд разной ценности, оцениваемый в рабочих часах, в следующих случаях: в январе 2015 года при месячной норме рабочего времени в 120 ч работодатель выплатил оклад с учетным периодом 1 год, отработавшим 176 ч с превышением месячной нормы в 56 ч, так и работникам с учетным периодом в 1 месяц, отдыхавшим в новогодние праздники и отработавшим за январь 2015 года 120 ч; работодатель оплатил труд работников с учетным периодом в 1 год в размере оклада в январе 2015 года в объеме 176 часов и в июне 2015 года в объеме 154 часов? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2016 г.)

Не нарушают ли действия работодателя требования ст. 22 ТК РФ в ситуации, когда он оплачивает в равном размере труд разной ценности, оцениваемый в рабочих часах, в следующих случаях: 1. в январе 2015 года при месячной норме рабочего времени в 120 ч работодатель выплатил оклад с учетным периодом 1 год, отработавшим 176 ч с превышением месячной нормы в 56 ч, так и работникам с учетным периодом в 1 месяц, отдыхавшим в новогодние праздники и отработавшим за январь 2015 года 120 ч; 2. работодатель оплатил труд работников с учетным периодом в 1 год в размере оклада в январе 2015 года в объеме 176 часов и в июне 2015 года в объеме 154 часов?

Не не нарушается, поскольку

1) тем работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, превышением количества отработанных часов сверх нормы определяется только по итогам учетного периода, при этом той части работников, которые не работали в праздничные дни, оклад сохраняется, что является соответствующей гарантией, предусмотренной трудовым законодательством. При этом в первом случае не будет нарушения только тогда, если работникам была произведена оплата в двойном размере за работу в нерабочие праздничные дни.

2) работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, превышением количества отработанных часов сверх нормы определяется только по итогам учетного периода.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно статье 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Согласно статье 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2016 г.