Вопрос: С 01.01.2016 г. ЦРБ переходит на эффективный контракт, в следствие этого меня просят написать заявление на 0,75 ставки (была 1 ставка), якобы кабинет не вырабатывает план, и врач работает на 0,75 ставки. Я медицинская сестра неврологического кабинета и 0,5 ставки совмещаю медицинской сестрой ЛОРа в поликлинике. По штатному расписанию на неврологический кабинет - 1 ставка врача и медицинской сестры, но т.к. в ЦРБ 1 врач-невропатолог и он работает ещё на... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2016 г.)

С 01.01.2016 г. ЦРБ переходит на эффективный контракт, в следствие этого меня просят написать заявление на 0,75 ставки (была 1 ставка), якобы кабинет не вырабатывает план, и врач работает на 0,75 ставки. Я медицинская сестра неврологического кабинета и 0,5 ставки совмещаю медицинской сестрой ЛОРа в поликлинике. По штатному расписанию на неврологический кабинет - 1 ставка врача и медицинской сестры, но т.к. в ЦРБ 1 врач-невропатолог и он работает ещё на 1 ставку в стационаре, соответственно, он не может получать 2 ставки, и ему в поликлинике платят 0,75 ставки. Прием сделали 2 раза в неделю, а я работаю как положено с 8 до 16 (с 12-13 - перерыв на обед), с выполнением всех своих трудовых обязанностей. В таком формате работаем уже много лет. Насколько правомерны их действия и какие мои действия? Как отразится на зарплату, если всё-таки у меня заберут эти 0,25 ставки и дадут 0,25 ставки медицинской сестры ЛОР-кабинета? Сертификат медицинской сестры ЛОРа у меня есть. Имею ли я право отказаться от дополнительного соглашения (мол, меня и так всё устраивало), и что будет со мной если я его не подпишу?

Работодатель не вправе заставить Вас подписать дополнительное соглашение к трудовому договору без Вашего согласия. Новый трудовой договор не заключается, т.к. Вы уже работаете у данного работодателя. Все изменения оформляются дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (без согласия работника) допускается только в случаях, указанных в ТК РФ: когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если в Вашей ситуации не произошло таких изменений, применение работодателем ст. 74 ТК РФ будет незаконным.

Правовое обоснование:

Приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта

Согласно п. 2 Рекомендаций изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Пунктом 5 Рекомендаций предусмотрено, что с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (далее также - дополнительное соглашение к трудовому договору).

В соответствии с частью второй статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.

Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2016 г.