Вопрос: Произошла реорганизация двух учреждений путем слияния. В каждом из них был главный бухгалтер, в первом учреждение главный бухгалтер в декретном отпуске, а во втором - работающий. После реорганизации для второго главного бухгалтера ничего не изменилось, он продолжает исполнять должностные обязанности главного бухгалтера. Но с ним не заключили ни нового договора, ни дополнительного соглашения к старому договору. Правомерно ли это, ведь фактически в новом учреждение получается числятся два главных бухгалтера (один в декретном отпуске, а другой - работающий)? Не должны ли были второго главного бухгалтера предупредить о сокращении... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Произошла реорганизация двух учреждений путем слияния. В каждом из них был главный бухгалтер, в первом учреждение главный бухгалтер в декретном отпуске, а во втором - работающий. После реорганизации для второго главного бухгалтера ничего не изменилось, он продолжает исполнять должностные обязанности главного бухгалтера. Но с ним не заключили ни нового договора, ни дополнительного соглашения к старому договору. Правомерно ли это, ведь фактически в новом учреждение получается числятся два главных бухгалтера (один в декретном отпуске, а другой - работающий)? Не должны ли были второго главного бухгалтера предупредить о сокращении и предложить временно исполнять обязанности главного бухгалтера, находящегося в декретном отпуске? Если действующий главный бухгалтер не согласиться менять условия старого договора на новый (временный), сократить его в соответствии с законодательством и выплатой ему всех компенсаций?

Реорганизация организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с ее работниками.

Принятие решения о сокращении численности или штата работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации работник должен быть письменно уведомлен за два месяца. При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния. Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать работу на время отсутствия основного работника является правом работодателя, а не обязанностью, поскольку данная должность не может быть признана вакантной.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях - в течение третьего месяца.

Правовое обоснование:

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

За работодателем закреплено Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) право на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.