Вопрос: В апреле 2011 года была принята на постоянную работу. В феврале 2013 года приняли человека на время декретного основного работника. В октябре 2013 мне вручили уведомление о сокращении штата. Прав ли работодатель, сократив меня, а не работника, пришедшего позже? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В апреле 2011 года была принята на постоянную работу. В феврале 2013 года приняли человека на время декретного основного работника. В октябре 2013 мне вручили уведомление о сокращении штата. Прав ли работодатель, сократив меня, а не работника, пришедшего позже?

Работодатель поступил законно при условии соблюдения процедуры увольнения по сокращению штата организации, закрепленной в Трудовом кодексе, а, именно:

- работодателем при принятии решения о сокращении штата или численности работников был соблюден принцип преимущественного права на оставлении на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией;

- Вы были уведомлены о сокращении штата или численности работников за 2 месяца до увольнения;

- перед увольнением работодатель должен был предложить Вам другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую Вы можете выполнять с учетом состояния вашего здоровья.

Обязанности, уволить по сокращению штата или численности работников организации сотрудника, пришедшего позже увольняемого работника, для работодателя законом не предусмотрено.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.