Вопрос: Работодатель приказом по предприятию вводит "Положение об оплате труда и мотивации сотрудников", где прописано, что "месячная заработная плата работников состоит из двух частей: основной (постоянной) и мотивационной (переменной)", но в этом положении отсутствует прописанное процентное разделение на эти две части (т.е. сейчас у меня заработная плата - 100%, предлагают сделать, к примеру, 80% - основная часть, а 20% - мотивационная). Работодатель просит подписать данное положение. У меня заключен трудовой договор, где прописан мой оклад, меня устраивает моя заработная плата, я не хочу, чтобы она разделялась на 2 составляющие. По... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работодатель приказом по предприятию вводит "Положение об оплате труда и мотивации сотрудников", где прописано, что "месячная заработная плата работников состоит из двух частей: основной (постоянной) и мотивационной (переменной)", но в этом положении отсутствует прописанное процентное разделение на эти две части (т.е. сейчас у меня заработная плата - 100%, предлагают сделать, к примеру, 80% - основная часть, а 20% - мотивационная). Работодатель просит подписать данное положение. У меня заключен трудовой договор, где прописан мой оклад, меня устраивает моя заработная плата, я не хочу, чтобы она разделялась на 2 составляющие. По заверению других работников после подписания указанного положения им сразу предлагают подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где фигурируют процентные составляющие оклада согласно новому положению. Правомерно ли работодатель вводит указанное положение и разделяет мою заработную плату на 2 части? Как мне поступить, чтобы не потерять место работы и оставить заработную плату только одной составляющей, согласно подписанному трудовому договору?

Работодатель вправе ввести такое положение об оплате труда, но применяться оно может только в отношении вновь принимаемых на работу лиц и старых работников, которые индивидуально заключат дополнительные соглашения, предусматривающие разделение их заработной платы на фиксированный оклад и переменные стимулирующие выплаты. Заключение подобных дополнительных соглашений допускается только с согласия работников.

Без заключения указанного выше соглашения работодатель обязан выплачивать Вам заработную плату на прежних условиях. Принуждать Вас к изменению условий оплаты труда работодатель не имеет права.

Для сохранения прежних условий оплаты труда Вы можете отказаться от подписания положения об оплате труда и дополнительного соглашения к трудовому договору. Уволить Вас за отказ от подписания этих документов работодатель не вправе.

При наличии нарушений со стороны работодателя Вы вправе обратиться с жалобой на его действия в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс) либо в суд.

Правовое обоснование:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

В силу ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.