Вопрос: Работаю на федеральном государственном унитарном предприятии. В начале месяца руководство учреждения уведомило письменно всех сотрудников "...На основании приказа предприятия "..." от ... N ... и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий занимаемая Вами должность ... будет сокращена. По истечении 2-х месячного срока с момента получения настоящего уведомления трудовой договор от ... N..., заключенный с Вами, может быть прекращен по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Вы также вправе расторгнуть трудовой договор до истечения срока... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работаю на федеральном государственном унитарном предприятии. В начале месяца руководство учреждения уведомило письменно всех сотрудников "...На основании приказа предприятия "..." от ... N ... и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий занимаемая Вами должность ... будет сокращена. По истечении 2-х месячного срока с момента получения настоящего уведомления трудовой договор от ... N..., заключенный с Вами, может быть прекращен по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Вы также вправе расторгнуть трудовой договор до истечения срока, указанного абзацем втором настоящего уведомления, подав соответствующее письменное заявление. В этом случае в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении". Прав ли руководитель, уведомив сотрудников данным уведомлением? Обязан ли руководитель предложить другие вакантные должности (учреждение не закрывается, просто через 2 месяца будет измененная структура)? Что еще должен был сделать руководитель? Каковы действия сотрудников в этой ситуации?

При сокращении должностей работодателем соблюдена процедура уведомления работников за два месяца.

Работодатель обязан предложить сокращаемому работнику вакантные должности, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, а также нижестоящие либо нижеоплачиваемые работы, если таковые имеются у работодателя на момент уведомления работника либо, если они будут появляться у работодателя до сокращения работника.

Работник вправе работать эти два месяца и получать заработную плату согласно трудовому договору либо может уволиться до истечения данного срока и получить компенсацию за неотработанное до сокращения время.

В случае увольнения в связи с сокращением штата или численности работники имеют право также на получение выходного пособия: в день увольнения - в размере среднего месячного заработка, в случае нетрудоустройства - в размере среднего заработка за второй месяц по его истечении со дня увольнения при представлении ими соответствующих сведений (например, трудовой книжки, в которой отсутствует запись о трудоустройстве). Работнику полагается также выплата среднего месячного заработка за третий месяц, если такое решение будет принято службой занятости, при условии что, в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был ей трудоустроен.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение в связи с сокращением штата или численности работников, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.