Вопрос: Реорганизовалось бюджетное учреждение, всех сотрудников заставили написать заявление на увольнение по собственному желанию, а после приняли на работу в реорганизованное учреждение. Я отказался писать заявление по собственному желанию, тогда меня уволили по сокращению штатов. Однако на мою должность поставили другого человека. Обязан ли новый директор взять меня на работу? Правомерно ли моё увольнение? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Реорганизовалось бюджетное учреждение, всех сотрудников заставили написать заявление на увольнение по собственному желанию, а после приняли на работу в реорганизованное учреждение. Я отказался писать заявление по собственному желанию, тогда меня уволили по сокращению штатов. Однако на мою должность поставили другого человека. Обязан ли новый директор взять меня на работу? Правомерно ли моё увольнение?

Ваше увольнение правомерно, если работодателем была соблюдена процедура увольнения: Вас уведомили за два месяца в письменной форме, предложили вакантные должности, выплатили выходное пособие. Решение о сокращении должности находится в компетенции работодателя.

Что касается приема на работу, то трудовое законодательство не устанавливает обязанность работодателя принимать сокращенного работника на созданную должность в реорганизованном учреждении, за исключением случаев, если работник не отказался от работы в новом учреждении.

Поскольку Вы отказались, то работодатель вправе принять на работу другого работника.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в данных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Статья 180 ТК РФ устанавливает, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.