Вопрос: Меня уволили по сокращению в связи с реорганизацией учреждения. Мне не предложили другую работу, т.к. сказали, что нет. В новое учреждение новый директор на мою должность взял другого человека. Правомерно ли увольнение? Как должна проходить процедура сокращения? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Меня уволили по сокращению в связи с реорганизацией учреждения. Мне не предложили другую работу, т.к. сказали, что нет. В новое учреждение новый директор на мою должность взял другого человека. Правомерно ли увольнение? Как должна проходить процедура сокращения?

Реорганизация учреждения не может являться основанием для расторжения трудового договора.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата осуществляется в следующем порядке:

- работодатель не менее чем за два месяца до увольнения письменно уведомляет работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;

- работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, которые работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья, в том числе нижеоплачиваемые должности;

- с согласия работника работодатель вправе уволить работника до истечения двухмесячного срока предупреждения с сохранением всех выплат, предусмотренных трудовым законодательством в случае увольнения по сокращению;

- в последний день работы (по истечении срока предупреждения об увольнении) работодатель выплачивает работнику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- если по истечении двух месяцев с даты увольнения работник не устроился на другую работу, работодатель обязан выплатить работнику еще один средний заработок при предъявлении работником трудовой книжки без записи о новой работе;

- если по истечении трех месяцев с даты увольнения работник не устроился на другую работу, работодатель обязан выплатить работнику еще один средний заработок при предъявлении работником решения службы занятости о выплате среднего заработка за третий месяц. Данная выплата производится при условии, что в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен в течение трех месяцев.

Правовое обоснование:

Статьей 75 ТК РФ предусмотрено, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.