Вопрос: В нашей организации работает главный бухгалтер. Работает она в двух организациях, обе работы находятся в соседних кабинетах. Выясняется, что в обоих организациях она оформлена как основной работник. Трудовая книжка хранится не у нас, а по другому месту работы. К нам она оформилась позже. Каким образом она это сделала без трудовой книжки неизвестно. Все руководство поменялось, приказ подписан старым директором. Пришел новый директор и оформил ей предупреждение об увольнении, как совместителя, в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. Она тут же ушла на больничный. Говорит, что будет оспаривать факт... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В нашей организации работает главный бухгалтер. Работает она в двух организациях, обе работы находятся в соседних кабинетах. Выясняется, что в обоих организациях она оформлена как основной работник. Трудовая книжка хранится не у нас, а по другому месту работы. К нам она оформилась позже. Каким образом она это сделала без трудовой книжки неизвестно. Все руководство поменялось, приказ подписан старым директором. Пришел новый директор и оформил ей предупреждение об увольнении, как совместителя, в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. Она тут же ушла на больничный. Говорит, что будет оспаривать факт увольнения по этому основанию в суде. Как правильно юридически доказать, что работа в нашей организации фактически являлась для нее совместительством? С чего начать? Правомерно ли будет ее увольнение как совместителя?

Учитывая положения ТК РФ (ст. 60.1, 66) работник может трудиться по основному месту работы только у одного работодателя.

В случае трудоустройства работника на работу в этот же период к другому работодателю второе место работы будет являться работой по совместительству, даже если это не отражено в трудовом договоре. В данной ситуации трудовой договор по совместительству необходимо дополнить недостающими сведениями в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Работодатель вправе уволить совместителя по причине приема на данную должность другого работника, для которого эта работа будет являться основной. Об увольнении работника необходимо письменно предупредить не менее чем за 2 недели.

Поскольку такое увольнение осуществляется по инициативе работодателя, уволить совместителя нельзя в период его пребывания в отпуске или временной нетрудоспособности.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 60.1. ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Согласно ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй данной статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В силу ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Статьей 81 ТК РФ предусмотрено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.