Вопрос: Я был отправлен на прохождение медицинского осмотра от работодателя, был издан приказ отстранить от работы с 14 февраля работников, не прошедших медосмотр. Однако 14 февраля я был допущен к работе, в процессе конфликта с начальником производства по рабочему процессу, я оскорбил его и покинул рабочее место. За две недели до событий я написал заявление о предоставлении отпуска с 15 по 28 февраля включительно, отпуск мне был предоставлен в полном объеме. В конце отпуска, 28 февраля, я собирался позвонить ему с просьбой предоставить мне отгул по семейным обстоятельствам и впоследствии написать заявление на предоставление отпуска... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я был отправлен на прохождение медицинского осмотра от работодателя, был издан приказ отстранить от работы с 14 февраля работников, не прошедших медосмотр. Однако 14 февраля я был допущен к работе, в процессе конфликта с начальником производства по рабочему процессу, я оскорбил его и покинул рабочее место. За две недели до событий я написал заявление о предоставлении отпуска с 15 по 28 февраля включительно, отпуск мне был предоставлен в полном объеме. В конце отпуска, 28 февраля, я собирался позвонить ему с просьбой предоставить мне отгул по семейным обстоятельствам и впоследствии написать заявление на предоставление отпуска за свой счет, т.к. находился в другом городе. Однако он позвонил сам и заявил, что собирается меня уволить по статье и предоставил выбор, за нарушение субординации или за прогул. В связи с обстоятельствами, я ему сказал, что не смогу явиться лично, в ответ услышал, что это не имеет значения. В данный момент на работе не появлялся, собираюсь зайти к нему завтра с результатами медицинского осмотра. Каковы мои дальнейшие действия. Надо ли мне обращаться к трудовому инспектору по моему району перед появлением на работе для определения правомерности действий работодателя и необходимости официального обращения в инспекцию по труду? Насколько правомерны действия моего начальника и могут ли меня уволить по тем статьям, которые он мне объявил в телефонном разговоре? Насколько сильно повлияет запись в трудовой книжке об увольнении за прогулы или нарушение трудовой дисциплины на дальнейшее трудоустройство? Это мой первый мой официальный работодатель записанный в мою книжку, до этого я работал по контрактам и подобных нареканий у меня не возникало.

1. Обращаться за защитой интересов в государственную инспекцию труда необходимо в том случае, если ваши права нарушаются работодателем. Из информации, изложенной Вам, не совсем понятно, были нарушены ваши права работодателем или нет.

2. Действующее законодательство не предусматривает увольнения работника по инициативе работодателя за нарушений субординации, а лишь - применение дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Для того, чтобы уволить работника за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) работодатель должен соблюсти определенную процедуру, предусмотренную ТК РФ, а именно:

- дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть применено не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка работодателем;

- перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить письменные объяснения от работника;

- приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть предъявлен работнику для ознакомления в течение 3-х рабочих дней с момента его издания;

- работник не может быть уволен за прогул в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

3. Будущие работодатели не имеют право Вам отказать в приеме на работу на том основании, что предыдущем работодателем Вы были уволены за прогул.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.