Вопрос: У нас в организации в 2014 году согласно штатному расписанию оклад составлял у кассира - 4145,00 руб, специалиста по кадрам - 4703,66 руб, тогда как у рабочего (сторожа уборщика и т.д.) - 3800 руб. В 2015 году утвердили новое штатное расписание, по которому оклад специалиста по кадрам, кассира, юриста стал 4970,84 руб., а у рабочего 5965 руб., но у нас есть еще одна группа должностей, т.к. в организации два вида деятельности, это ритуальные рабочие и приемщики заказов, оклад которых составляет 6552,00 руб., и с утверждением нового штатного расписания их оклады не изменились. Может ли оклад специалиста быть меньше оклада рабочего... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

У нас в организации в 2014 году согласно штатному расписанию оклад составлял у кассира - 4145,00 руб, специалиста по кадрам - 4703,66 руб, тогда как у рабочего (сторожа уборщика и т.д.) - 3800 руб. В 2015 году утвердили новое штатное расписание, по которому оклад специалиста по кадрам, кассира, юриста стал 4970,84 руб., а у рабочего 5965 руб., но у нас есть еще одна группа должностей, т.к. в организации два вида деятельности, это ритуальные рабочие и приемщики заказов, оклад которых составляет 6552,00 руб., и с утверждением нового штатного расписания их оклады не изменились. Может ли оклад специалиста быть меньше оклада рабочего? Какой нормативной базой необходимо руководствоваться при разработке штатного расписания?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Поэтому оплата труда работников, выполняющих более квалифицированную работу, повышенной сложности, в большем количестве и т.д., должна быть выше оплаты труда работников, выполняющих работу менее квалифицированную, в меньшем объеме, меньшей сложности.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.