Вопрос: До ухода в декретный отпуск я занимала должность начальника отдела. Находясь в декрете, меня вынудили написать заявление на перевод на должность заместителя начальника отдела (произошло изменение штатного расписания - слияние двух отделов в один). Вышла я на работу, когда ребенку было 9 месяцев. На текущий момент моему ребенку 1 год и 8 месяцев, плюс ко всему, я являюсь одинокой матерью (в свидетельстве о рождении ребенка в строке отец - прочерк). Отношения с руководством не сложились (было недовольство, что я не имею возможности задерживаться, ухожу ровно по нулям). Меня отстранили от ряда полномочий и функциональных обязанностей,... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

До ухода в декретный отпуск я занимала должность начальника отдела. Находясь в декрете, меня вынудили написать заявление на перевод на должность заместителя начальника отдела (произошло изменение штатного расписания - слияние двух отделов в один). Вышла я на работу, когда ребенку было 9 месяцев. На текущий момент моему ребенку 1 год и 8 месяцев, плюс ко всему, я являюсь одинокой матерью (в свидетельстве о рождении ребенка в строке отец - прочерк). Отношения с руководством не сложились (было недовольство, что я не имею возможности задерживаться, ухожу ровно по нулям). Меня отстранили от ряда полномочий и функциональных обязанностей, просто перестали что-либо поручать, игнорировать, создавая дискомфортные моральные условия труда. На текущий день в организации, где я тружусь, проходит оптимизация (сокращения сотрудников), служба персонала уговаривает меня перейти по собственному желанию на должность главного специалиста, т.к. моя должность заместителя начальника отдела якобы не предусмотрена текущим бизнес-процессом, тем самым, меня пытаются спасти от увольнения (дисциплинарных взысканий не имею и не имела, проработав на данном месте около пяти лет). Насколько правомерны действия со стороны работодателя в данной ситуации? Как мне быть?

Действия работодателя неправомерны. Работодатель обязан надлежащим образом обеспечивать Вас работой в соответствии с трудовым договором, рабочим местом, соответствующим нормативным требованиям охраны труда, а также всеми необходимыми для этого инструментами и оборудованием.

Склонять Вас к переводу на другую должность без наличия у Вас такого желания работодатель не вправе.

Также работодатель не вправе увольнять Вас в связи с сокращением численности или штата организации до момента достижения Вашим ребенком возраста 3-х лет или до момента достижения Вашим ребенком возраста 14-ти лет, если Вы являетесь одинокой матерью.

Рекомендуем Вам добросовестно исполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором. Работодатель не вправе будет уволить Вас без объяснения причин и наличия на то законных оснований.

Если работодатель и дальше будет нарушать Ваши права, то за их защитой Вы вправе будете обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно абз. 2-5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора, в том числе с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда (абз. 2-5 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.