Вопрос: В связи с переходом на новую систему оплаты труда работников дошкольное образовательное учреждение (ДОУ) с января 2014 года оклад понизился и стал одинаковым у всех педагогических работников ДОУ, независимо от квалификационного уровня. Я занимаю должность учителя-логопеда, имею соответствующее высшее образование. Получила оклад одинаковый со всеми, без учёта квалификационной группы. Является ли сложившаяся ситуация законной? Имею ли я право на оклад в соответствии с квалификационной группой, т.е. выше, чем у других педагогических работников? В связи с... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

1. В связи с переходом на новую систему оплаты труда работников дошкольное образовательное учреждение (ДОУ) с января 2014 года оклад понизился и стал одинаковым у всех педагогических работников ДОУ, независимо от квалификационного уровня. Я занимаю должность учителя-логопеда, имею соответствующее высшее образование. Получила оклад одинаковый со всеми, без учёта квалификационной группы. Является ли сложившаяся ситуация законной? Имею ли я право на оклад в соответствии с квалификационной группой, т.е. выше, чем у других педагогических работников? 2. В связи с переходом на новую систему оплаты труда работников ДОУ с января 2014 года специалист логопедического пункта имеет право на доплату 20% к окладу за особые условия труда. Раннее такой доплаты мне не производилось, руководитель ДОУ отказывал мне в этом, аргументируя, что я не работаю с детьми с ОВЗ. Сейчас эту доплату мне установили (после моих аргументированных требований) с марта 2014 года и обещали сделать перерасчёт за январь и февраль. Но считают, что заработная плата у меня не должна превышать той, которая была до 1 января 2014 года, то есть до введения новой системы оплаты труда, аргументируя тем, что эта новая система не направлена на повышения заработной платы. Является ли данная ситуация законной? Имею ли я законное право на доплату за особые условия труда. 3. Законно ли понижение окладов педагогическим работникам ДОУ? Согласно ст. 74 ТК РФ нормы и условия труда не уменьшились, технологических изменений не было, а оклады понизились, соответственно снизились доплаты за квалификационную категорию, иные доплаты от оклада, а что такое персональный повышающий коэффициент, с помощью которого попытались не снизить общую заработную плату, которую имел работник до введения новой системы оплаты труда, вообще не понятно. Назначается он единовременно, распоряжается им руководитель ДОУ. Будет ли он в таком же размере через полгода, через год, а может через некоторое время снова попросят подписать новое дополнительное соглашение, в котором повышающего персонального коэффициента может не быть? В моём случае персональный повышающий коэффициент назначен одинаковый для всех, причем у меня указано 4 фактора, а у других - 3, а сумма персонального повышающего коэффициента одинаковая. Разъяснений никаких не было. Можно ли доверять руководителю ДОУ в сложившейся ситуации, который объясняет, ППК - доплата до суммы заработной платы, которая была до введения новой системы оплаты?

Для ответа на все Ваши вопросы недостаточно информации. В частности, из вопроса непонятна ведомственная подчиненность учреждения, в котором Вы работаете.

Кроме того, для ответа на Ваши вопросы необходимо ознакомиться со всеми документами, регулирующими действующую в Вашем учреждении систему оплаты труда.

За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Пунктом 3 Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" установлено, что заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.

Согласно п. 33 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год" (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол N 11) при разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления наряду с применением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм труда (норм часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, рекомендуется использовать порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный разделом V указанных рекомендаций для федеральных государственных учреждений, обратив особое внимание при применении этих актов учреждениями на то, что установление заработной платы работников учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при введении новых систем оплаты труда и их изменении в размере не меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой этим работникам до введения таких систем оплаты труда и их изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.