Вопрос: Работодатель с 01.04.2015 вводит на предприятии сокращенную рабочую неделю (16 рабочих дней в апреле). Законно ли это все? Имеет ли право предприятие водить сокращённую рабочую неделю? Предприятие известило работников о вводе сокращенной рабочей недели 26.03.2015, издав приказ от 25.03.2015 "В связи с тяжелым материальным положением предприятия с 1.04.2015 до 07.07.2015 водится сокращенная рабочая неделя"? Работодатель требует, чтобы работники предприятия написали заявление на перевод на сокращенную рабочую неделю. Законно ли? Должен ли работодатель нехватку рабочих дней оплачивать как простой предприятия в размере 2/3 от среднего... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работодатель с 01.04.2015 вводит на предприятии сокращенную рабочую неделю (16 рабочих дней в апреле). Законно ли это все? 1. Имеет ли право предприятие водить сокращённую рабочую неделю? 2. Предприятие известило работников о вводе сокращенной рабочей недели 26.03.2015, издав приказ от 25.03.2015 "В связи с тяжелым материальным положением предприятия с 01.04.2015 до 07.07.2015 вводится сокращенная рабочая неделя"? 3. Работодатель требует, чтобы работники предприятия написали заявление на перевод на сокращенную рабочую неделю. Законно ли? 4. Должен ли работодатель нехватку рабочих дней оплачивать как простой предприятия в размере 2/3 от среднего заработка? 5. Имеет ли право работодатель ввести сокращенную рабочую неделю без согласия первичной профсоюзной организации, если численность профсоюза менее 50% работников? 6. Имеет ли право профсоюз обращаться в трудовую инспекцию? 7. Регламентируется ли минимальное количество рабочих дней в течение месяца при сокращенной рабочей неделе? 8. В случае несогласия работника с работодателем, работодатель грозится сократить работника через 2 месяца. Прав ли он?

1, 2, 5, 7. Трудовой кодекс РФ не предусматривает такую конструкцию, как сокращенная рабочая неделя, введение которой влечет уменьшение количества рабочих дней в календарном месяце.

Вместе с тем в случае, когда изменения условий трудовых договоров по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель может вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.

Режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели может вводиться на срок до шести месяцев. Сроки предупреждения работников о введении такого режима Трудовым кодексом РФ не установлены, однако его введение возможно исключительно с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ.

Работодатель может ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели без согласия органа первичной профсоюзной организации при условии соблюдения порядка, установленного статьей 372 Трудового кодекса РФ.

3, 8. Работники не обязаны писать заявление о переводе на сокращенную рабочую неделю. Следует учитывать то, что если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом о предстоящем увольнении по указанному основанию работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

4. Введение сокращенной продолжительности рабочего времени не является основанием для снижения размера заработной платы.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

6. Да, например, с целью обжалования локального нормативного акта, вводящего режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Частью 2 ст. 93 ТК РФ установлено, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Как следует из ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.