Вопрос: В нашей фирме собираются менять систему оплаты труда всем сотрудникам. Сейчас нас ознакомили с приказом, что с 1 июля 2015 года будет введена повременная премиальная система оплаты труда. Будет она состоять из постоянной части - 70% (оклад) и переменной части - 30% (премия), исходя из нынешних окладов. Это означает уменьшение оклада со 100% до 70%. Но я сейчас нахожусь на 4 месяце беременности. Имеют ли право изменять систему оплаты труда беременным? Нужно ли заключать дополнительные соглашения по изменению системы оплаты? Имею ли я право отказаться от подписания бумаг? До декрета мне осталось работать 2,5 месяца. С 1 июня 2015 года я... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В нашей фирме собираются менять систему оплаты труда всем сотрудникам. Сейчас нас ознакомили с приказом, что с 1 июля 2015 года будет введена повременная премиальная система оплаты труда. Будет она состоять из постоянной части - 70% (оклад) и переменной части - 30% (премия), исходя из нынешних окладов. Это означает уменьшение оклада со 100% до 70%. Но я сейчас нахожусь на 4 месяце беременности. Имеют ли право изменять систему оплаты труда беременным? Нужно ли заключать дополнительные соглашения по изменению системы оплаты? Имею ли я право отказаться от подписания бумаг? До декрета мне осталось работать 2,5 месяца. С 1 июня 2015 года я собираюсь уйти в дородовой отпуск, т.е. как раз с этого времени начнется начисление зарплаты по новой системе.

Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять размер и порядок выплаты заработной платы путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору только в том случае, когда в организации происходят изменения организационных или технологических условий труда, и о таких изменениях работодатель письменно предупредил Вас за два месяца.

Если в организации не происходят изменения организационных или технологических условий труда, то Вы вправе отказаться от подписания документов, предлагаемых работодателем.

Если в организации происходят изменения организационных или технологических условий труда, то Вы также вправе отказаться от подписания документов, предлагаемых работодателем в связи с изменением размера и порядка выплаты заработной платы. Однако в таком случае работодатель вправе будет расторгнуть с Вами трудовой договор в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ, но при условии, что у работодателя не будет другой (вакантной) работы, которую он сможет Вам предложить.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.