Вопрос: Мы - работники службы школьного питания. С 03.02.2015 по 23.02.2015 школы нашего города были закрыты на карантин по гриппу, и мы не работали. За этот период вынужденного простоя нам не была произведена оплата в размере 2/3 от оклада. Фактически за февраль нам заплатили 2100 рублей при окладе 7000 рублей в месяц. Трудовых договоров на руках у нас нет и не было. Расчетных листов у нас нет и не было. На наши просьбы о выдаче расчетных листов говорят, что их не делают. Мы работаем 5 дней по 8 часов, а в субботу по 4-5 часов. Проверить правильность и порядок начисления нам зарплаты мы не можем, так как у нас нет расчетных листов. Мы не знаем... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Мы - работники службы школьного питания. С 03.02.2015 по 23.02.2015 школы нашего города были закрыты на карантин по гриппу, и мы не работали. За этот период вынужденного простоя нам не была произведена оплата в размере 2/3 от оклада. Фактически за февраль нам заплатили 2100 рублей при окладе 7000 рублей в месяц. Трудовых договоров на руках у нас нет и не было. Расчетных листов у нас нет и не было. На наши просьбы о выдаче расчетных листов говорят, что их не делают. Мы работаем 5 дней по 8 часов, а в субботу по 4-5 часов. Проверить правильность и порядок начисления нам зарплаты мы не можем, так как у нас нет расчетных листов. Мы не знаем, оплачивается ли нам вообще суббота. Являются ли дни с 03.02.2015 по 23.02.2015 вынужденным простоем? Подлежат ли эти дни оплате 2/3 от оклада? Правомерны ли действия нашего работодателя, не оплатившего этот период?

1. Если в период с 03.02.2015 по 23.02.2015 организация, в которой Вы осуществляете трудовую деятельность, фактически приостанавливала работу в целом или каким-либо ее структурным подразделением (отделом, цехом и т.д.), то такой период будет являться простоем либо по вине работодателя, либо по причинам, не зависящим от сторон.

Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

2. Да, подлежат.

3. Нет, неправомерны.

Необходимо отметить, что при фактическом допущении работника к работе трудовые отношения между ним и работодателем считаются возникшими, а трудовой договор заключенным.

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного работниками времени и надлежащим образом оплачивать его.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Согласно абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.