Вопрос: Что называется "сокращение численности" и как доказать в суде, что оно произошло без приказа скрытым образом? Можно ли назвать так ситуацию, при которой из 8 наладчиков оставили 6 человек, одного перевели в другую группу этого же подразделения, а мне предлагают уволиться по собственному желанию или перейти на другую, нижеоплачиваемую работу? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Что называется "сокращение численности" и как доказать в суде, что оно произошло без приказа скрытым образом? Можно ли назвать так ситуацию, при которой из 8 наладчиков оставили 6 человек, одного перевели в другую группу этого же подразделения, а мне предлагают уволиться по собственному желанию или перейти на другую, нижеоплачиваемую работу?

Сокращение численности или сокращение штата - процедура по исключению из штатного расписания определенных должностей или уменьшение количества штатных единиц (сотрудников) по определенным должностям.

Сокращение штата должно производиться на основании приказа руководителя организации, который доводиться до сведения сокращаемых работников под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. Также работодатель обязан предложить Вам вместо увольнения по указанному основанию, иные вакантные в организации должности, в том числе и нижеоплачиваемые. В связи с увольнением по сокращению штата работнику выплачивается выходное пособие в двукратном размере среднего заработка (в некоторых случаях работник вправе получить третий среднемесячный заработок).

Работодатель не вправе вынуждать Вас уволиться по собственному желанию, а также осуществлять перевод без Вашего письменного согласия. Полагаем, что в случае, если увольнение происходит под давлением работодателя по иному основанию, или осуществлен перевод без Вашего согласия на иную должность, то описанную Вами ситуацию нельзя назвать увольнением в связи с сокращением численности или штата организации.

Вопросы доказывания каких-либо обстоятельств в суде не относятся к компетенции Роструда.

Правовое обоснование:

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно положениям ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.

Статья 72.1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) определяет, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Согласно частям 2 и 4 статьи 57 ТК РФ:

- обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы,

- в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В соответствии с п. 5.5.4 Постановления Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 "Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости" данный орган осуществляет консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.