Вопрос: Я работаю в крупной государственной компании (ОАО, 100% акций принадлежит государству) 11 лет, мне 45 лет, ребенку 8 месяцев, являюсь матерью-одиночкой, вышла на работу, когда ребёнку было 5 месяцев. В моем подразделении, именуемом дивизионом и состоящем из 3-х департаментов, происходят структурные изменения, которые уже утверждены приказом и вступают в действие с 25.04.2015. В настоящее время я занимаю должность заместителя директора одного из департаментов. В результате преобразований фактически остаются те же 3 департамента с немного измененными названиями и фразами в положениях и должностных инструкциях (по официальной версии... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в крупной государственной компании (ОАО, 100% акций принадлежит государству) 11 лет, мне 45 лет, ребенку 8 месяцев, являюсь матерью-одиночкой, вышла на работу, когда ребёнку было 5 месяцев. В моем подразделении, именуемом дивизионом и состоящем из 3-х департаментов, происходят структурные изменения, которые уже утверждены приказом и вступают в действие с 25.04.2015. В настоящее время я занимаю должность заместителя директора одного из департаментов. В результате преобразований фактически остаются те же 3 департамента с немного измененными названиями и фразами в положениях и должностных инструкциях (по официальной версии "введены 3 новых подразделения"). Большинство сотрудников переводятся в новые департаменты, часть получили уведомления о сокращении. Должности женщин, находящихся в декретном отпуске (независимо, сидят ли они дома или вышли на работу), сохранили внутри дивизиона, но вне новых департаментов. Кадровая служба оперирует тем, что должности сохранены (не выведены за штат), закон не нарушен, с декретниками будут заключаться дополнительные соглашения в части изменения подчинения. Очевидно, что декретников будут сокращать по мере выхода на работу. При этом не понятно, как мне работать 14 лет, как может должность заместителя директора департамента существовать без департамента, без директора (которого я должна заменять), без структуры с сотрудниками. Полагаю, что мне кардинально изменят должностную инструкцию. В устной беседе руководитель дивизиона сообщил, что переменная составляющая оплаты труда несомненно будет сокращаться, т.к. уменьшится объем работы и ответственности. Уже сейчас в нарушение приказа генерального директора он не оформляет мне карту ключевых показателей эффективности, чтобы не платить бонусы за примерно 4 месяца 2014 года (до ухода на больничный по беременности и родам и по возвращении из декретного отпуска). Руководитель дивизиона работает в компании с 2012 года и постепенно сменил почти всех руководителей и много неруководящих сотрудников в своем подчинении. Параллельно я запросила в кадровой службе список всех имеющихся в компании вакансий. Предоставили по состоянию на 27.03.2015 без новых должностей в новой структуре, которые до 25.04.2015 являются вакантными, и я, кроме прочего, имею преимущественное право занять любую равноценную или нижестоящую должность. Допускает ли ТК РФ такое формальное соблюдение закона? Есть ли нарушение? Если нарушений нет, то могут ли мне изменить должностную инструкцию сразу либо по прошествии какого-то срока и в какой части? Имею ли я преимущественное право занять любую равноценную или нижестоящую "реальную" должность в одном из департаментов в новой структуре?

Работодатель вправе изменить условия трудового договора (заработную плату, режим труда и(или) отдыха, характер работы (разъездной, подвижной или др.), рабочее место) в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Однако изменить трудовую функцию (то есть трудовые обязанности работника) нельзя даже в этом случае.

В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.

Если работник не согласен на изменение условий договора, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой статьи 74, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В соответствии с абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.