Вопрос: С января 2015 нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Недавно позвонил руководитель отдела и сообщил мне, что в связи с изменением штатного расписания и сокращением численности сотрудников моей должности теперь нет и по достижении ребенком возраста трех лет меня уволят в связи с сокращением штата. Примерно через год я планирую выходить на работу. Что мне требовать от работодателя в этой ситуации? В таком же положении оказались еще две сотрудницы нашего отдела (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

С января 2015 нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Недавно позвонил руководитель отдела и сообщил мне, что в связи с изменением штатного расписания и сокращением численности сотрудников моей должности теперь нет и по достижении ребенком возраста трех лет меня уволят в связи с сокращением штата. Примерно через год я планирую выходить на работу. Что мне требовать от работодателя в этой ситуации? В таком же положении оказались еще две сотрудницы нашего отдела.

Принятие решения о сокращении численности или штата работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Однако трудовой договор с Вами не может быть расторгнут по указанному основанию в период отпуска по уходу за ребенком, а также до достижения Вашим ребенком возраста трех лет.

После отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить Вам работу, обусловленную трудовым договором.

Обращаем внимание на то, что об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации работник должен быть письменно уведомлен за два месяца. При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния. Увольнение по указанному основанию возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам.

Правовое обоснование:

Как следует из ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

За работодателем закреплено Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) право на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.