Вопрос: На данный момент график 3/3, 11-часовой рабочий день. Праздничные и выходные дни рабочие. В связи с этим существует переработка, которая ранее отдавалась отгулами по согласованию с работодателем. На предприятии с 01.05.2015 г. произойдет переход оплаты труда с оклада на почасовую ставку с внедрением суммированного учета рабочего времени. Моя переработка на данный момент составляет 139 часов, т.е. 12 рабочих дней. Нам было объявлено, что с 01.04.2015 все эти часы аннулируются, и отгул больше предоставляться не будет. Законно ли это? Как должен поступить работодатель в этом случае: предоставить отгул или он должен оплатить их? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

На данный момент график 3/3, 11-часовой рабочий день. Праздничные и выходные дни рабочие. В связи с этим существует переработка, которая ранее отдавалась отгулами по согласованию с работодателем. На предприятии с 01.05.2015 г. произойдет переход оплаты труда с оклада на почасовую ставку с внедрением суммированного учета рабочего времени. Моя переработка на данный момент составляет 139 часов, т.е. 12 рабочих дней. Нам было объявлено, что с 01.04.2015 все эти часы аннулируются, и отгул больше предоставляться не будет. Законно ли это? Как должен поступить работодатель в этом случае: предоставить отгул или он должен оплатить их?

Работодатель не вправе "аннулировать" Ваши дни отдыха за работу в выходные/праздничные дни. Работодатель не вправе отказать Вам в предоставлении таких дней на основании Вашего заявления. При отсутствии заявление работника о предоставлении дня отдыха вместо оплаты, либо при отзыве работником такого заявления, работодатель должен произвести оплату отработанного в выходные или праздничные дни времени в двойном размере.

Правовое обоснование:

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.