Вопрос: Я работаю ведущим инженером. Работа по трудовому договору у меня сменная: день-ночь по 12.25 часов. Также в трудовом договоре прописано, что в случае производственной необходимости режим работы меняется на повседневный: пятидневная рабочая неделя по 7.25 часов без согласия работника. В штате 2 ведущих инженера и пять инженеров. Я ухожу в отпуск на две недели и при выходе из отпуска в графике не стоит ни одного дежурства. Начальство, прикрываясь производственной необходимостью, изменило рабочее время на пятидневную рабочую неделю по 7.25 часов, т.к. другим работникам не хватает смен для надбавки (должно быть по 10 смен для... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю ведущим инженером. Работа по трудовому договору у меня сменная: день-ночь по 12.25 часов. Также в трудовом договоре прописано, что в случае производственной необходимости режим работы меняется на повседневный: пятидневная рабочая неделя по 7.25 часов без согласия работника. В штате 2 ведущих инженера и пять инженеров. Я ухожу в отпуск на две недели и при выходе из отпуска в графике не стоит ни одного дежурства. Начальство, прикрываясь производственной необходимостью, изменило рабочее время на пятидневную рабочую неделю по 7.25 часов, т.к. другим работникам не хватает смен для надбавки (должно быть по 10 смен для начисления 15 процентов к окладу). Я мать-одиночка, сын ходит в сад, который работает с 7.00 утра. Автобус идет по расписанию в 6.50 (живу в городе, работаю в поселке), следующий автобус идёт в 8.30. Мало того, что я теряю в зарплате, т.к. я не несу дежурство и мне не положена надбавка в 15% к окладу, мне также нужно заплатить няне, ежедневно оплачивать дорогу, то есть расходы в месяц значительно увеличились, а зарплата уменьшилась. Могу ли я отказаться от пятидневной рабочей недели и требовать равномерного распределения смен между работниками? Является ли наличие всех работников производственной необходимостью?

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Однако нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами не подлежат применению.

С жалобой на действия работодателя Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.